【人事トラブル】会社の営業秘密を洩らした社員
今日もありがとうございます。
人事トラブルを整理する「人の専門家」元ハーレー社労士
ハーレー好きの社労士 キャプテン ヒデです。
最近、企業の管理職研修でよく聞く言葉があります。
「部下を叱るとパワハラになるのではないか」
そのため、
部下を注意できない
ミスを指摘しない
問題行動を放置する
といった状況が生まれている職場もあります。
しかし結論から言えば、
適切な業務指導はパワーハラスメントではありません。
今回は、部下指導とパワハラの違いについて整理します。
業務指導はパワハラではない
パワーハラスメントの判断基準は、
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
および
厚生労働省のパワハラ指針
で示されています。
パワハラと判断されるには、次の3つの要素が必要です。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えている
③労働者の就業環境が害される
この中でも重要なのが
②業務上必要かつ相当な範囲
という点です。
つまり、
業務指示
ミスの指摘
改善指導
など、
業務上必要で相当な範囲の指導はパワハラではありません。
むしろ、
部下を指導し育成することは
管理職の重要な責任です。
問題になるのは「伝え方」
ただし、指導内容が正しくても、
伝え方
によってはパワハラと受け取られる可能性があります。
例えば、
感情的に怒鳴る
人格を否定する
大勢の前で過度に叱責する
といった行為です。
例えば、
「バカ」「給料泥棒」
などの言葉は、業務指導とは関係ない発言と評価される可能性があります。
このような言動は、
業務上必要な範囲を超える
と判断される可能性があります。
相手によって受け止め方は変わる
指導の難しいところは、
同じ言葉でも受け止め方が違う
という点です。
例えば、
経験豊富な社員
新人社員
性格の違い
世代の違い
によって、
指導の受け止め方は大きく変わります。
そのため管理職には、
相手の状況や能力を見極めながら
指導することが求められます。
管理職が持つべき指導の意識
部下指導では、次の4つの視点を意識するとよいでしょう。
①育成の視点
叱ること自体が目的ではありません。
目的は部下の成長です。
②改善の視点
問題点を指摘するだけでなく、
どう改善するのか
次はどう行動するのか
を具体的に示します。
③目的の視点
指導の目的は
業務品質の向上
組織の成果
です。
感情ではなく、
仕事の目的を軸に指導することが重要です。
④配慮の視点
指導の場面にも配慮が必要です。
例えば、
朝礼での公開叱責
会議での名指し批判
などは避けたほうがよい場合があります。
個別に話すことで、
相手の理解も深まります。
まとめ
パワハラを恐れて部下を指導しないことは、
業務品質の低下
組織の弱体化
につながります。
管理職には、
育成
改善
目的
配慮
という視点を持ちながら
適切な指導を行うことが求められます。
部下の成長を支える指導こそが、
会社の成長につながるのです。
人事労務の現場では、
同じような問題がさまざまな会社で起きています。
・問題社員への対応
・採用トラブル
・労基署調査への対応
などでお困りの際は、
個別の状況を踏まえて整理することもできます。
必要な場合はお気軽にご相談ください。
※本記事は、実際の経験をもとに内容を再構成した記録であり、
特定の個人・企業・事案への助言や判断を示すものではありません。
