「従業員から好かれない」後継社長の原因と改善策

同族.家族経営において、後継社長が従業員から好かれず、人気がないという状況は、組織の士気や協力体制に大きな影響を与えます。経営者の「人望」は、単なる好感度ではなく、組織の推進力そのものです。なぜ後継社長は好かれないのか。以下に、原因と手っ取り早くできる改善策を以下に整理したいと思います。

原因①：親しみやすさがない・距離を感じる

後継社長が従業員と距離を置き、話しかけづらい雰囲気を持っている場合、「冷たい」「偉そう」といった印象が定着し、好感を持たれにくくなります。特に先代が親しみやすい人物だった場合、そのギャップが不満につながります。

改善策：雑談・笑顔・名前呼びを意識的に増やす

毎朝の挨拶に加え、現場を回って雑談を交わす、社員の名前を覚えて呼びかける、笑顔で接するなど、親しみやすさを演出する行動を意識的に取り入れることで、心理的距離が縮まり、「話しやすい社長」という印象が生まれます。人は「近い存在」に好感を持ちやすくなります。

原因②：感謝や称賛の言葉が少ない

「頑張っても何も言われない」「成果を出しても無反応」といった状況では、従業員は社長に対して好意を持ちづらくなります。人は認めてくれる人に好感を持ちます。

改善策：小さな成果にも「ありがとう」「よくやったね」を口にす

「昨日の対応、助かったよ」「○○さんの提案、良かったね」など、日常の中で具体的な行動に対して感謝と称賛を伝えることで、従業員は「見てもらえている」「認められている」と感じ、社長への好感が高まります。言葉は最も手軽で効果的な好感度向上ツールになってくれます。

原因③：自分の話ばかり・聞く姿勢がない

後継社長が一方的に話すばかりで、従業員の意見や感情に耳を傾けない場合、「自分勝手」「人の気持ちを考えない」といった印象が生まれ、好かれにくくなります。

改善策：「傾聴の姿勢」を意識し、相手の話に共感を示す

従業員の話に対して「それは大変だったね」「なるほど、そういう考え方もあるね」といった共感の言葉を挟むことで、「この人は自分のことを理解しようとしている」と感じられます。好かれる人は、話すよりも「聞く」力を発揮しています。

原因④：公平性に欠ける・えこひいきがある

特定の社員ばかりを評価したり、親族社員に甘かったりすると、従業員は「不公平だ」「自分たちは軽視されている」と感じ、社長への好感が失われます。同族.家族経営ではこの傾向が特に強く出がちです。

改善策：評価基準を明確にし、全社員に平等な接し方を心がける

「成果」「行動」「改善提案」など、評価の軸を明確にし、それに基づいて称賛や報酬を与えることで、従業員は納得感を持ちます。また、親族社員にも同じルールを適用することで、公平性が伝わり、社長への信頼と好感が高まってきます。

原因⑤：自己中心的な言動・共感力の欠如

「会社のためにやっている」「自分の考えが正しい」といった自己中心的な言動は、従業員の感情を逆撫でし、好感度を下げます。人は「自分たちのことを考えてくれる人」に好意を持つようになっています。

原因⑤：自己中心的な言動・共感力の欠如

「皆さんの働きやすさを考えてこの制度を変えました」「現場の声を聞いて改善しました」といった言葉を使うことで、社長が従業員の立場を理解しようとしている姿勢が伝わります。共感力は好感度の土台です。

原因⑥：過去の失敗や評判が尾を引いている

過去に従業員とのトラブルがあった、就任当初の言動が悪印象だったなど、過去の評判が現在の好感度に影響している場合もあります。

改善策：「過去の自分」を自ら振り返り、変化を見せる

「以前は至らない点が多かったが、今は皆さんの声を大切にしたいと思っている」といった自己開示をすることで、従業員は「変わろうとしている姿勢」に好感を持ちます。人は「完璧な人」より「成長する人」に好意を持つ傾向があります。

結びに

後継社長が従業員から好かれない背景には、「距離感」「感謝不足」「傾聴力の欠如」「公平性の欠如」「共感力の不足」「過去の評判」など、感情的・行動的な要因が複雑に絡んでいます。

改善には、雑談・笑顔・傾聴・称賛・公平性・自己開示といった、日常の中でできる小さな行動の積み重ねが効果的です。人気は「演出」ではなく「姿勢」で築かれるもの。社長自身が変わることで、従業員の心も動き出します好き・嫌い」は経営力に直結する感情資産になっていきます。

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