「理屈っぽさ」と行動の遅い後継社長の原因と改善策
同族.家族経営において、後継社長が従業員なら躊躇するような厳しい課題や、責任の伴う場面に立ち向かわず、逃げる傾向があるケースでは、組織の信頼と統率力は著しく低下してしまいます。
経営者が困難に背を向ける姿勢は、従業員の士気を下げ、企業文化の弱体化を招きます。
なぜ後継社長は「逃げる」行動を取ってしまうのか。その原因と、手っ取り早くできる改善策を以下に整理したいと思います。
原因①：経験不足による自信の欠如
後継社長が若く、現場経験や経営判断の実績が乏しい場合、「自分が対応しても失敗するかもしれない」「どうすればいいか分からない」といった不安から、困難な場面を避ける傾向があります。
改善策：小さな成功体験を積み重ねる「段階的リーダーシップ訓練
社内の小さな課題（部署間の調整、クレーム対応、業務改善など）に自ら取り組み、結果を出すことで「自分でもやれる」という自信を育てます。成功体験は逃避傾向を克服する最も効果的な薬です。さらに、先輩経営者や外部メンターとの定期的な対話を通じて、判断力と胆力を養うことも有効です。
原因②：先代との比較によるプレッシャー
「先代ならこういう場面でも毅然と対応していた」「自分はそれほどの器ではない」といった心理的なプレッシャーが、後継社長を萎縮させ、困難から逃げる行動につながることがあります。
改善策：「自分らしいリーダー像」の再定義と社内共有
先代のスタイルを模倣するのではなく、「自分は対話型のリーダー」「現場重視型の経営者」など、自分らしいリーダー像を明確にし、それを社内に発信することで、比較からの解放が進みます。従業員も「この社長はこういうタイプ」と理解し、期待値が調整されることで、逃避行動が減少していきます。
原因③：対立や批判への過度な恐れ
従業員との対話や厳しい決断の場面で「嫌われたくない」「批判されたくない」といった感情が先立ち、厳しい判断を避ける傾向があります。これは人間関係への過度な配慮からくるものです。
改善策：「決断の背景」を丁寧に説明する習慣をつける
厳しい判断を下す際には、その理由や背景、期待する成果を丁寧に説明することで、従業員の納得感が高まり、対立や批判が緩和されます。
「この部署の再編は、今後の成長に不可欠です」「皆さんの努力を無駄にしないための決断です」といった説明を加えることで、逃げる必要がなくなってきます。
原因④：責任を取る覚悟の欠如
「失敗したらどう責任を取ればいいか分からない」「誰かに任せた方が安全」といった思考が、困難な場面からの逃避につながります。これはリーダーとしての覚悟の不足です。
改善策：「責任を取る姿勢」を言葉と行動で示す
「この方針は私の判断です」「結果が出なければ私が責任を持ちます」といった言葉を明確に発信し、実際に結果に対して振り返りを行うことで、従業員は「この人は逃げない」と感じます。責任を取る姿勢は、リーダーとしての信頼を築く最短ルートです。
原因⑤：社内文化としての「社長保護主義」
同族.家族経営では、社長が親族であることから、周囲が「社長に厳しいことは言えない」「社長は守るべき存在」といった空気を作りがちです。その結果、社長自身が困難に立ち向かう機会を奪われ、逃避癖が強化されていきます。
改善策：「社長も一社員」として扱う文化の醸成
社長自身が「自分も現場の一員」「厳しい意見も歓迎する」といった姿勢を示すことで、周囲も遠慮なく意見を言えるようになります。社長宛の意見箱を設置する、社長が現場会議に参加するなど、社長を特別扱いしない文化を作ることで、逃げ場のない環境が整い、自然と立ち向かう姿勢が育まれていきます。
結びに
後継社長が困難から逃げる傾向の背景には、経験不足、自信の欠如、先代との比較、対立への恐れ、責任回避、そして社内文化の甘さが複雑に絡んでいます。
改善には、小さな成功体験の積み重ね、自分らしいリーダー像の確立、決断の背景説明、責任を取る姿勢の明示、そして社長を特別扱いしない文化の醸成が効果的です。
逃げる社長から、立ち向かう社長へ、変化は一歩の勇気から始まります。リーダーシップは、何よりも、向き合う姿勢から始まります。
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