「問題提起止まり」で終わる後継社長の原因と改善策

同族.家族経営において、後継社長が会社の課題を指摘するものの、具体的な改善策を提示しないということがあります。この行動が組織の停滞や社員の不信感を招く要因となります。問題提起は経営の第一歩ですが、それだけでは組織は動きません。経営者には「課題を解決する力」が求められます。なぜ後継社長が問題を挙げるだけで終わってしまうケースがあるのか。その原因と、手っ取り早くできる改善策を以下に整理したいと思います。

原因①：批判的思考が強く、構築的思考が弱い

後継社長が「何が悪いか」「どこが問題か」を見つける力に長けている一方で、「どうすれば良くなるか」「何をすべきか」という構築的思考が育っていない場合、問題指摘だけで終わってしまいます。これは、経営者としての思考訓練が不足していることが原因になっています。

改善策：構築的思考を鍛える「提案型フレームワーク」の導入

問題を指摘した際には、必ず「原因→選択肢→推奨案→実行ステップ」の4段階で整理する習慣をつけるようにすることが大切です。「売上が落ちている」という問題に対して、「原因は顧客離れ」「選択肢は価格改定・販促強化・新規開拓」「推奨案は販促強化」「実行ステップはSNS広告の開始と営業資料の刷新」など、具体策まで落とし込むことで、思考が自然と提案できるようなスタイルに変わっていきます。

原因②：先代や役員の反応を気にしすぎている

後継社長が「提案しても否定されるのでは」「先代の方針と違うと反発されるのでは」といった不安から、具体策の提示を避けるケースがあります。これは家族経営特有の力関係や心理的な遠慮が影響しています。

改善策：提案を「相談型」に変換することで心理的ハードルを下げる

「こうすべきだ」と断定するのではなく、「こういう案を考えたが、どう思われますか？」と相談型で提案することで、反発を避けつつ意見を出していくことができます。先代や役員との定期的な「提案会やレビュー会」を設けることで、提案を出す場が制度化され、後継社長も安心して意見を言えるようになってきます。

原因③：具体策を考えるための情報や経験が不足している

問題を指摘することはできても、解決策を考えるには業界知識、顧客動向、社内データなどの情報が必要です。後継社長がまだ経験不足で、情報収集の習慣がない場合、提案ができないのは当然の結果になります。

改善策：情報収集の「ルーティン化」と外部視点の導入

毎週1回、業界ニュースのチェック、競合分析、社内データのレビューを行う時間を設け、情報感度を高めます。さらに、外部のコンサルタントや専門家との定期的な意見交換を通じて、具体策のヒントを得ることができます。情報が増えれば、提案の質も自然と高まっていきます。

原因④：変革の具体像が描けていない

「変えなければならない」とは思っていても、「何をどう変えるのか」が明確でない場合、後継社長は動きようがなく、結果として他者に任せることに至ります。これは構想力の不足が主要因です

改善策：「変革マップ」の作成と共有

現状の課題と理想の姿を整理し、「何を変えるべきか」「どの順番で進めるか」を可視化した「変革マップ」を作成します。これを幹部と共有し、社長自身がその中の1つを担当することで、構想から実行への流れが生まれます。マップがあることで、後継社長も自信を持って動けるようになります。

結びに

後継社長が問題点を挙げるだけで具体策を提示しない背景には、思考の偏り、心理的な遠慮、情報不足、責任感の希薄化、そして過去の失敗体験が複雑に絡んでいるケースもあります。
改善には、構築的思考の訓練、相談型の提案スタイル、情報収集の習慣化、自責意識の醸成、そしてPDCAサイクルの定着が効果的です。問題提起から具体策へと進化することで、後継社長は真の経営者としての信頼と影響力を築いていくことができるようになっていきます。



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