「時間にルーズ」な後継社長の原因と対策
同族.家族経営において、後継社長が会議中に先代を否定したり、親子間の対立が従業員の前で露呈することがあります。この行動は組織の信頼性と心理的安全性を大きく損なう行為です。社員は社長の言動から企業文化を感じ取り、経営層の不和は「会社の不安定さ」として映ります。なぜ後継社長はそのような振る舞いをしてしまうのか。その原因と、手っ取り早くできる改善策を以下に整理します。
原因①：承継への葛藤と「自分らしさ」の模索
後継社長は「先代のやり方をそのまま踏襲すべきか」「自分の色を出すべきか」という葛藤を抱えています。その中で、自分の存在感を示そうとするあまり、先代の方針や言動を否定することで「自分の正しさ」を証明しようとする傾向があります。
改善策：承継の「目的」と「役割」を明文化する
社内に対して「先代の功績を尊重しつつ、時代に合わせた変化を担う」というスタンスを明確に打ち出す必要があります。「先代の理念を土台に、今後はデジタル化や若手育成に力を入れる」といった具体的な方向性を示すことで、否定ではなく進化として社員に伝わります。これにより、社長自身も「否定しなくても自分らしさは出せる」と認識できます。
原因②：親子間の感情的な未整理
親子間には、過去の育成過程や価値観の違いによる感情的な摩擦が蓄積されています。それが会議という「公の場」で爆発することで、社員の前で親子喧嘩が起きてしまいます。これは「経営の議論」と「家族の感情」が混同されている状態です。
改善策：「経営と家族の分離原則」の導入
経営に関する議論は、必ず事前に「非公開の場」で行うルールを設けます。「週1回、親子だけの経営会議を設ける」「社内会議では互いに発言を控える」など、感情が表に出ない仕組みを作ることで、社員の前での衝突を防げます。また、ファミリービジネス専門のコーチや第三者ファシリテーターを入れることで、親子間の感情整理が進みます。
原因③：社長としての立場の不安定さ
後継社長がまだ社内で十分な信頼を得ていない場合、「自分が社長であることを証明したい」という焦りが言動に現れます。先代が会議に同席していると、社員の視線が分散し、社長としての立場が揺らぎやすくなります。
改善策：「役割分担の明確化」と「場の設計」
会議の冒頭で「本日の進行は社長が務める」「先代はアドバイザーとして参加する」など、役割を明確に宣言します。更に、先代が発言する場面を限定することで、社長の主導性が保たれ、社員にとっても「誰が意思決定者か」が明確になり、混乱が減ってきます。
まとめ
後継社長が会議中に先代を否定したり、親子喧嘩をしかける背景には、承継への葛藤、感情の未整理、立場の不安定さ、そして感情制御力の不足が複雑に絡み合っています。
改善には、承継の目的の明文化、経営と家族の分離、役割分担の明確化、そしてEQトレーニングの導入が効果的です。社長が感情を経営に持ち込まず、冷静かつ尊重のある姿勢を示すことで、社員の信頼は確実に高まり、企業文化も安定していきます。
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