役割と責任の不明確さが同族.家族経営を苦しめる
同族.家族経営の会社では、新しいアイデアや経営方針を巡って、若い世代と古い世代の間で意見の衝突が起こり易くなります。衝突が原因で経営が停滞するケースも多くなっています。
古い世代は「守ること・安定性」を重視しがちですが、若い世代は「挑戦・革新」に意義を見出すので、 価値観やビジョンの方向性が違ってきます。
また、古くからの「うちのやり方」が明文化されておらず、暗黙のルールとなって存在しているため、継承も曖昧になります。承継される伝統的な経営事項の基準が明確でないため、分かり難く、若い世代には理解されにくいことが多くあります。
改善策としてアドバイスしているのは、 役割と期待の見える化です。
社内で「どこまで任せるか」「どういう場面で相談するか」などを明文化し、組織的な運営と個人的な感情を切り分けることが有効です。「親が最終判断を下す」という構造が続いていると、若い世代の主体性が育ちにくくなる弊害が生じますので、何よりも優先して着手することが大切です。
同様に ストーリー化(物語化)して、橋渡しすることも有効です。
古い世代が、どのような苦労や経験を経て、今の経営方針にたどり着いたのか、また、若い世代がどのような世界観で育ったのかをストーリー化(物語化)して、お互いの世代で共有できると、相互間の理解も深まります。
世代間のギャップに向き合う改善策は、表面的な意見調整だけでなく、深層の関係性や認識のずれにアプローチすることで、より持続的な効果をもたらします。
社内だけでは改善が難しい場合は、中立的な立場のファシリテーターやコーディネーターが対話をサポートすることで、感情的な衝突を緩和できスムーズに改善に着手できます。世代間の衝突を抑えることで、経営が停滞せず効率化に繋がっていきます。
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