労働契約法改正　②

さてさて、前回は前段で終わってしまいましたが、改めて前回のまとめと、本題に入ります。

〇労働契約法第19条（雇止め法理の法定化）

　前回のまとめ　
　つまり、今まで裁判所が判断するときに、裁判所独自のルールに基づいてやっていたものを、きちんと法律にしました。ということです。
　今後は、この法律に基づいて裁判所の判決が下ることになります。

　で、内容ですが。

　まず、「雇止め」とは何か？

　これは、期間を決めて雇っている従業員を1回以上契約更新して、その後、次回以降の契約更新のときに、会社から契約更新を拒否することを言います。

　つまり、「何回か1年契約で更新したけど、今回の更新はしないので、〇月×日で期間満了の退職ですよ」と会社が言うことです。


では、「雇止め法理」とは何か？

あ、めんどくさいと思いました？そうですよね。面倒なんです。でも、ここを理解しないと何を言っているか訳が分からなくなるので、我慢して読んでくださいね。(^_^;)

で、雇止め法理ですが、

・何度も更新を重ねたり、労働者が次も更新してもらえると思うのが一般的に見て仕方ないような場合には、期間を決めての雇用だけど、期間を決めていない従業員と同じように「解雇」の考え方を入れてあげよう。というもの。


では、何が解雇と同じ扱いになるのか？

解雇権濫用法理というものを適用させましょう・・・というもの。

これは、一定の場合には、解雇を無効としましょうという考え方です。

つまり！

まとめると。

1年契約等の期間契約雇用者の場合でも、1回以上更新されて、その後の更新についても本人が期待するのが当たり前の様な状況であれば、解雇と同じように考えて、その雇止めを無効にしますよ。

ということです。

で、時間のある方は次の解雇権濫用法理の内容です。

労働契約法第16条に明記されているのですが、

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇はこれを無効とする」というものです。ココに出てくる①客観的に合理的な理由を欠き　②社会通念上相当と認められない　というのは・・・いったい何！？

①　平たく言えば、解雇や雇止めの理由は、ちゃんとした理由ですか？という事。

②　こちらは、その理由での解雇や雇止めは　ひどいんじゃない？という事。

そんな場合に適用になるんです。

文字ではこんなところが限界でしょうか。

セミナー等では具体的な例なんかを挙げて説明しますが・・・。

では、次回は、第20条を解説します。