テレワークの時間管理はどうする？

テレワークの進展

政府の働き方改革の推進は、コロナ禍の影響もあってか
思いのほか進んでる感がある。

その中でも、特にテレワークは、政府の若干前のめり感は
否めないものの、その積極的な取り組みの甲斐もあって
着実に進んでいるようだ。

しかも、コロナの脅威がさったとしても、もう元通りに
もどる気配を感じない。

総務省「テレワークの最新動向と今後の政策展開（2018年）」

テレワークを導入しない理由を問うと？

【技術・文化面での課題】

・社内コミュニケーションの不安

・顧客等外部対応への支障

・情報セキュリティ

【労務・人事面での課題】

・テレワークに適した仕事がない

・適切な労務管理が困難

・人事評価が難しい

これらの理由は、そっくりそのまま克服すべき
課題といえる。

そうであれば、業務内容・状況の見直しを行い、
慎重な検討・取り組みが求められるということだ。

つまり、テレワークを導入するか、しないか
なんて言ってる場合ではなく、どのような形で、
どのような導入を図っていくかを検討し、実施
する時期に来ているということだ。

しかも、スピーディーに行う必要がある。

なぜなら、これを先送りすればするほど、企業間の
競争力の差がついてしまう。

それは、取り返しのつかない溝が生まれる可能性大だ。

テレワークの形態の違い

ところで、テレワークといっても、形態によって違いがある。

契約形態による区分は、

雇用型テレワーク・・労働契約下の就労形態の一つ

自営型テレワーク・・請負、準委任（業務委託契約）


また、就労場所による区分は、

・在宅

・サテライトオフィス

・モバイルワーク

雇用型テレワークと労働法制

ここでは、雇用型テレワークを取り上げみたい。

法律上、雇用型テレワーカーには、通常の労働法制が
適用される。

そもそも労働者とは、労働基準法上、「職業の種類を
問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に
使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されている。

また、労働安全衛生法、最低賃金法などの労働者も労働基準法上
の労働者と同じです。

労働契約法においても、その2条1項で「この法律において
「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる
者をいう。」と定められており、労働基準法と同じ「労働者」
と同じ定義を採用されていると考えられます。

では、その判断基準はなんでしょうか？

①使用従属性

・使用者の指導指揮下（命令下）にあるか

→業務の内容および遂行方法に対する指揮命令が
なされていると認められるかどうか

→勤務場所および勤務時間が指定され、管理されて
いるかどうか、など


②報酬（賃金）の労務対償性

・使用者の指導指揮下での労働に対する報酬（賃金）
であるか

→報酬が時間を基礎として計算されるなど労働の成果
による賃金額の差が少ないかどうか

→欠勤した際、応分の報酬が控除され、残業をした際
は通常の報酬とは別の手当が支給されるかどうか


従って、会社は、テレワークだからといって通常の
労働時間管理が免除されるわけではない。

すなわち、社内の労働者と同様の労働時間管理が必要です。

労働時間把握義務は、労働基準法41条の管理監督者や
事業場外労働及び裁量労働などのみなし労働時間制の
適用される労働者は、時間管理の把握義務がありません
でした。

しかし、働き方改革による安全衛生法の改正により
過重労働の健康被害対策として、これらの労働者も
労働時間の把握が義務化されました。

これを踏まえて、労働法規制下のテレワークの時間
柔軟化対策として事業場みなし労働時間制の有用性が
浮かび上がってきます。

雇用型テレワークと事業場外みなし労働時間制

みなし労働時間制においては、労働量の決定を労働者に
委ね、労働時間と賃金のリンクをある意味断ち切ることが
可能な制度ともいえます。

ところで、事業場みなし労働時間制とは、
労基法38条の2第Ⅰ項「労働者が労働時間の全部又は
一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働した
ものとみなす」

また、同項ただし書きに「当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる
場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で
定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる
時間労働したものとみなす」

事業場外労働みなし労働が認められるには、
雇用型テレワークガイドを参照すると

①労働時間が算定し難いとき
情報通信技術を使っているだけでは足りない
使用者の指示により常時通信可能な状態におくことと
されていないこと

②使用者の具体的（明示または黙示に限らず）指示がない
使用者が労働者に情報通信機器を用いて随時具体的指示が
でき、かつ、具体的指示を待つ実作業を起こっている状態
又は手待ち状態で待機している状態でないこと

ここで、事業場外みなし労働時間制に関して参考となる
判例を紹介したい

阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日判）

海外ツアーの添乗員について、事業場外みなし労働時間制の
適用の可否について

認定項目

ツアー開始前・・具体的目的地及びその場所で行うべき観光
　　　　　　　などの内容や手順を示すもの事前準備しており、
　　　　　　　添乗員が自ら決定できる事項の範囲及び決定に
　　　　　　　係る選択幅が限られている

ツアー中・・・・常時携帯所持、旅行日程等に関して不測の事態
　　　　　　　が発生した場合、一々会社に報告し、指示を仰ぐ
　　　　　　　ことが求められる

ツアー後・・・・添乗日報によって、業務の遂行状況を詳細かつ
　　　　　　　正確な報告を求められており、かつ、参加社の
　　　　　　　アンケートや関係者の問い合わせによって、日報
　　　　　　　の正確性が確認できるようになっている


業務の性質、内容その遂行の態様、状況、会社と添乗員との間の
業務に関する指示及び報告の方法・内容やその実施の態様、状況
などにより、

添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったと
認め難いとされた


なお、近時の高裁判例で営業社員のみなし労働時間制の適用の
可否について、携帯電話等の活用によって、労働者からの詳細な
自己報告の方法によって労働時間の算定が可能であっても、
事業場外みなし労働制の適用のためには、労働時間の算定が
不可能であることまでは要さないと判示している。


その方法の実施（正確性の確認を含む）に過重な経済的負担を要し、
煩瑣に過ぎるといった合理的理由がある場合は、「労働時間を
算定し難い」に当たるとしています。


つまり、物理的に労働時間の算定が可能であっても、現実的には
困難とされる場合は、事業場外みなし労働時間制が適用できると
いうことになります。

いずれにせよ、一律に黒か白かに判定できるものではなく、
テレワーク勤務の場所、態様、内容を踏まえて、その確認のための
経済的負担や業務の効率性等を考慮して、慎重に決定しなければ
ならないということになります。