パワハラ防止法の義務化④～不利益取扱いの禁止

2022年4月から、改正パワハラ防止法により中小企業でも防止措置が義務化。最後は「不利益取扱いの禁止」。従業員が安心して意見を伝えられる職場づくりに欠かせないポイントです。

パワハラ防止法では、相談や申告をした従業員やその関係者に対して「解雇・降格・減給」などの不利益な扱いをしてはならないと定められています。

これは単なるルールではなく、企業の内部統制を強化し、信頼される経営を続けるための重要な土台です。

相談後に別部署へ異動となり、結果として昇進の機会が減った――このような人事異動も、理由を説明しないまま行うと「報復」と受け取られるおそれがあります。
→ 異動の背景や目的をきちんと共有し、誤解を防ぐ対応を心がけましょう。

パワハラ相談後に賞与査定を下げた場合、基準が明確でなければ「不利益取扱い」と判断されるリスクがあります。
→ 評価基準を文書化し、誰が見ても公平に説明できる仕組みを整えることが重要です。

契約社員がハラスメントを訴えた後、契約を更新しない対応を取ると、理由次第では法律違反となります。
→ 契約終了の判断理由は、業務上の客観的事実に基づき、記録を明確に残しておきましょう。

コンプライアンスやハラスメントへの対応は、リスク回避だけでなく「従業員が安心して働ける環境づくり」に直結します。

相談しやすい体制を整えることは、中小企業の経営力を高める第一歩です。今こそ自社の内部統制を見直してみましょう。

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