【第1部】「最低賃金1,500円時代」の経営戦略 〜最低賃金の動向と中長期的な見通し〜
こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
はじめに
第4部では、2040年に向けた他産業との人材争奪戦や、人員配置基準割れが引き起こすリスクについて整理しました。
第5部では、厚労白書が示す現実を踏まえ、経営者が取り組むべき対策として、財務と労務の両面から対策を考察します。
財務の対策
まずは、「人件費＝単なるコスト」から「生産性を高めるための投資」への意識転換です。
公定価格のもとで無計画な賃上げを行えば、キャッシュフローは悪化します。
IT・AIや見守りセンサー等の導入による業務効率化とセットで処遇改善を実施し、1人あたりの生産性を引き上げる事業計画を策定します。
データに基づいた成長計画は合理性について客観的に判断しやすく、外部の評価を向上させる可能性があります。
2つ目は、「省力化・ICT投資補助金」や、診療報酬・介護報酬の「生産性向上加算」です。
自己資金の持ち出しを抑えながら環境整備を行い、キャッシュフローを防衛します。
労務の対策
労務面における主な対策は、「タスク・シフト／タスク・シェア」による専門職の周辺業務の解放です。
看護師や介護福祉士が記録作成や清掃、間接事務などの業務に追われる環境は、エンゲージメントの低下と離職を引き起こします。
センサーや音声入力などのICT活用に加え、介護助手や看護補助者などの補助スタッフへ周辺業務をタスクシフトすることで、専門職が本来のケア業務に専念できる環境を整えます。
また、短時間正社員制度の導入、シニア層の活用、外国人材に対するサポート体制の整備など、柔軟な労務ルールの構築が選ばれる職場づくりの鍵となります。
まとめ
【今回のポイント】
- 人件費を単なるコストと捉えず、生産性向上の投資として資金計画に組み込む
- 補助金や生産性向上加算を活用し、自己資金の持ち出しを抑える整備が重要
- タスクシフトと柔軟な労務ルールにより専門職を間接業務から解放し、離職を防止
第6部では、厚生労働白書の資料「100人から見た日本」から、現在の日本の縮図と対策について解説します。
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