「優秀な幹部ほど会社を去る？」-“働く理由”を見失わせない組織のつくり方-
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
・「もっと早く言ってくれれば…」
・「なんで報告しなかったんだ？」
そんな声が、会議や面談の場で繰り返されていませんか？
しかし、報告が遅れる・相談がこない背景には、
「伝えにくい空気」が潜んでいることが少なくありません。
本コラムでは、
報連相が機能しない職場に共通する“心理的安全性”の欠如に着目し、
社員が自発的に動きたくなる組織をつくるヒントをご紹介します。
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1、「報連相が足りない」ではなく、「報連相できない空気」
・「うちは報連相が弱い」
・「部下から相談がこない」
そう感じている経営者・管理職の方は少なくありません。
しかし、ほとんどの場合、それは
「報連相ができない空気がある」ことが原因です。
実際、社員に話を聞いてみると、
- 「言ったら責められるんじゃないかと思った」
- 「否定されるのが怖くて、様子を見ていた」
- 「前に言ったとき冷たくされたから、やめた」
こうした“見えないブレーキ”が、日常のコミュニケーションに大きな影響を与えています。
2、心理的安全性がないと、報連相は機能しない
Googleが高業績チームの共通項として挙げた「心理的安全性」という言葉。
これは、「自分の考えや感情を安心して表現できる環境」であることを意味します。
心理的安全性がない職場では、
- ミスを恐れて報告が遅れる
- 批判を避けるために相談を控える
- 会議では本音が出ず、無難な発言に終始する
といった現象が日常的に起こります。
報連相がうまくいかない理由は、「社員の意識が低い」わけではなく、
「安心して話せない土壌」ができてしまっていることにあるのです。
3、上司が与える“無言の圧力”に気づくこと
報告を受けたときの上司のリアクションは、社員にとって重要なメッセージになります。
- 眉をひそめる
- 否定から入る
- 「前も言ったよね？」と被せる
こうした反応が続くと、社員は
「報告＝怖い」「相談＝否定される」と認識します。
一度こうした空気が定着すると、社員は「なるべく波風を立てないようにしよう」と
報告や相談を最小限に抑えるようになってしまいます。
4、ストレングスファインダーで「伝え方・受け取り方の違い」を理解する
社員の“言いづらさ”には個人の性格傾向（資質）も大きく関係しています。
たとえば：
慎重さを持つ人
→「失敗を避けたい」意識が強く、ネガティブな報告をためらいやすい
調和性が高い人
→「対立を避けたい」ため、波風が立つ話題を避けがち
分析思考の人
→「情報が不完全な状態で話すのが苦手」で、慎重になる
これらを知らずに「なぜ言わないんだ」と一方的に責めると、
関係性は悪化し、ますますコミュニケーションは閉ざされてしまいます。
ストレングスファインダーを活用することで、
社員一人ひとりの“伝え方のクセ”と“受け取り方の傾向”を理解できるようになり、
・「この人には、こう伝えればいい」
・「報告しやすい環境をこう整えよう」
といった具体的な対策が取れるようになります。
5、報連相を“文化”にするために
報連相を制度やルールとして強化することも大切ですが、
最も効果があるのは、報告したくなる“空気”を整えることです。
そのために必要なのは：
- 上司の“リアクションの質”を高める
- 部下の“資質”を理解し、伝え方を変える
- 定期的な1on1などで安心して話せる場を設ける
- ストレングスファインダーで対話の土台を共通言語化する
報告・相談は、仕組みだけでは根づきません。
“人と人の信頼”があって初めて自然に起きるものです。
6、まとめ
報連相がうまくいかない職場に必要なのは、
「伝えない社員を責めること」ではなく、
「伝えたくなる空気をどうつくるか？」という視点です。
そして、その空気は“心理的安全性”と“相互理解”から生まれます。
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