採用マーケティング③　リードジェネレーションとナーチャリング

求職者に対するアプローチ

さて、採用マーケティングはマーケティング手法を用いて採用を行うというものです。
前回までに「共感さすること」が重要とお話しましたが、ここから求職者に対するアプローチについてお話していきます。

非認知層と認知層

求職者をマーケティング的なターゲットと考えると、当社を知っている「認知層」と当社を知らない「非認知層」に分けられます。さらに、当社を知っている「認知層」の中には商品やサービスを購入してもらっている「購買層」に分かれます。

採用担当者としては、おおざっぱに言って

①当社を知らない求職者に当社を知ってもらう活動

②当社を知っている求職者に当社に入ってもらう活動

の活動をしなければいけないです。

通常のマーケティングでは、非認知層を認知層にする活動をリードジェネレーションといい、認知層を購買層にする活動をリードナーチャリングといいます。

リードジェネレーションとナーチャリング

リードジェネレーション
リードジェネレーションのリードは「見込み客」という意味で、ジェネレーションは「発生・生成」という意味で、一般的に日本では「見込み客発掘」などといわれます。
非認知層を認知層にするために、広報活動をおこない当社の商品やサービスを知ってもらう活動です。

リードナーチャリング
リードナーチャリングのナーチャリングは「醸成」という意味で、一般的に日本語では「案件醸成」などといわれます。
当社の事を知っている認知層を購買に向かわせ「購買層」にするための活動なので、商品具体的な機能や価値を訴求し購入してもう活動です。





この二つの活動は異なる活動であり、知ってもらうために発信する情報と、購入してもうらための情報は異なる場合が多く、プッシュ型で活動する場合の活動も異なります。

採用の現場では

採用の現場ではリードジェネレーションとリードナーチャリングを異なる活動と認識していているので、リードナーチャリングとしてエントリーしていただいた求職者さんに対して、フォローアップの連絡はしていると思います。

具体的には、合同就職説明会などで配布する資料と、エントリー後のフォローアップする時に発信する情報が同じ場合が多いです。
というのも、フォローアップする際に発信する情報についてあまり準備していないといった方が良いかもしれません。





会社側は「当社の事は伝えた、あとは求職者に判断してもらうだけ」という態度を取っている感じなのです。
それなので「追加で情報を伝える必要があるのか？」となるのでしょう。

通常のマーケティングで考えると

当社の商品やサービスの事を知ってからが勝負ですよね。
せっかくダイレクトにつながった見込み客に対して当社の商品やサービスを競合の中から選んでもらう活動をする際に、選択されるために何をしますか？

相手の課題やニーズにあわせて、当社の商品やサービスが「最適解」ですよと様々情報発信をしますよね。
もちろん、相手に不快にならない程度に、です。

求職者は基本的に複数の企業を受けています。
それを前提に考えると、求職者は第一志望、第二志望、第三志望を決めると思いますが、そこでいかに順位を上位にあげられるかが勝負になります

そのために、ダイレクトにつながった求職者に対して、求職者の求めている事に対してどの様な情報を発信するかがポイントになるのです。


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