アドバイスを、過保護な関わりにしない
今日は、組織内の目標設定ついて書きますが、
前提条件として、
「目標設定の仕方や評価の仕方」などへの不満
が高いということがあって、
この記事を作ろうと思いました。
目標設定は、あくまでも、自分ごととしてやることで
誰かに強制されて行うものではないんだと
知っていただけると嬉しです。
企業では、目標管理制度と評価を連動させるところが
とても多いです。
これは、制度としては合理的だし、
評価者が評価しやすい
という点において、機能しているのではないかと思います。
が・・・
組織内の目標設定だから・・・
っていうことで、
やたらと上司が、
「こんな目標じゃだめだ、やり直して！」
って言ってきません？
こんな目標じゃダメ
の根拠を示してもくれずに、
一方的に「ダメ」押しをしてくる上司。
考え方が古い方に多く見受けられます。
今や、キャリア開発やキャリア選択は自分のためにする
っていう常識を、若い人たちは心得ています。
なので、自己成長に期待し、自分サイズに合う目標を立てようとする
ことができるのにも関わらず、
上司は、
①組織の中で、
②みんなで達成する目標だから、
強みを発揮して、弱みを克服するような
目標よりも、売り上げや利益にだけ貢献するような
内容の目標を好みます。
伝統的キャリアの考え方をしているので、
自分は組織で何をすべきか？を重視した
指導や、
自分が「こうあってほしい」側から指導しちゃうんです。
組織改革に携わらせていただく前の目標確認セッションを
拝見すると、
上司が強引に、当人の目標を修正して、説得している
様子をざらにお見受けしちゃうのです。
部下も、ああそうなんですね・・・
で、面倒なことは一分でも早く終わらせたいので、
反論しないし、受け流しちゃっているんです。
あちゃ～・・・この人もなのね・・・
って、悪い姿を確認するだけで、終了！パターンって、
ホント多いし、心が痛みます。
プロティアンキャリア（Douglas T,Hall 1940～）
に基づけば、変幻自在（プロティアン）にキャリアを築く
ことの重要性について語られています。
プロティアンキャリアは、組織ではなく、個人によって
形成され、移り変わる環境に、変幻自在に対応していくもの
であるとしているのです。
同じ上司からのダメ出しであっても、
このレベルじゃ、すぐに到達しちゃうと思う。
だから、もう少しレベルアップしてほしい
というような上司のアプローチであれば、
自己理解がちゃんとできていなかったな、
自分の成長に興味を示してしどうしてくれるんだ
と、理解したらいいと思いますが、
一方的な決めつけや、ダメ出しの場合は、
納得できるまで、
その理由を聴いたり、落としどころを見つけるために
セッション（1on1)を繰り返していきましょう。
上司が逃げ腰だったり、
それでも押し付けてくるようであれば・・・
転職を考える材料の一つが手に入ったのかも？
って、考えましょうね。
そうそう、こういう上司がいてどうしたらいいかわかりません
等の悩みを抱えている方は、
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