【行動変容(組織・管理者)③】「優しい上司」が部下の成長を止める？「言いにくいフィードバック」を成長の贈り物に変える4つの伝え方 [TED動画｜優れたフィードバックをするための秘訣]

経営層・管理職の皆様、部下へのフィードバックでこのような悩みを抱えていませんか？

• 「耳の痛い話をすると、部下が防衛的になったり、落ち込んだりしてしまう」
• 「角が立たないように配慮しすぎて、結局何が言いたいのか伝わらない」
• 「良かれと思ってアドバイスしたのに、相手との信頼関係にヒビが入ってしまった」
• 「部下の成長のためにフィードバックしたいが、パワハラと言われないか不安だ」

フィードバックは組織の成長に不可欠ですが、伝え方を間違えると、思考を停止させてしまいます。

心理学者のリーアン・レニンガー氏は、脳の防衛本能を回避し、

相手が「自ら動きたくなる」フィードバックには、科学的な「4つのステップ」がある

と説いています。

株式会社バリュー・コア・コンサルティング（VCC）では、レニンガー氏の知見に基づき、フィードバックを「対立」ではなく「共同の成長機会」に変えるスキル実装を支援しています。

1．成功の鍵は、脳を「受け入れ態勢」にする4つの構成要素

私たちは、優れたフィードバックを「センス」ではなく「再現可能な技術」として定義します。レニンガー氏が提唱する、脳科学に基づいた「4つのポイント＋α」は以下の通りです。

• 【参考動画】 リーアン・レニンガー：優れたフィードバックをするための秘訣
• URL:https://www.ted.com/talks/leeann_renninger_the_secret_to_giving_great_feedback

脳を味方につける「4つのポイント」

①The Micro-Yes（小さなイエス）を得る：

• 「今、少しフィードバックをしてもいいですか？」と許可を求めます。
• これにより相手から「はい」という回答を受け、フィードバックの受け入れ体制を整えます。

この短い一言が、脳を「受け入れモード」に切り替えます。
逆に、何かのついでに（さりげなく）フィードバックをしても、相手からするとフィードバックを受けているのかどうかが分からず、適切に伝わりません。

②Data Point（具体的な証拠を示す）

• 「君はプロ意識が足りない」といった主観的で曖昧な評価を徹底的に排除します。
• 「昨日の会議で、相手が話している最中に3回スマホを見ていたね」といった、主観を排除した事実を伝え、

「具体的で客観的な事実（証拠）」のみを伝えます。

③Show Impact（影響を伝える）

• その事実が、周囲やプロジェクトにどのような影響（インパクト）を与えたかを話します。
• 「その行動によって、クライアントは自分の提案が軽んじられていると感じた可能性がある」と伝えることで、

相手は自分の行動の意味を論理的に理解します。

④End On A Question（質問で終える）

• 「これについて、どう思う？」「次はどうすればいいと思う？」と問いかけます。
• 一方的な通告ではなく、相手に思考を促すことで、

フィードバックは「命令・依頼」から「コミットメント（自発的な決意）」へと進化し、不明点や心理的なハードルを洗い出すことができます。

＋α：リーダーの重要課題：自分へのフィードバックを定期的に求める

優れたリーダーは、フィードバックを一方通行にしません。
自らも「私へのフィードバックをくれないか？」と定期的に求める姿勢を見せることで、組織全体の心理的安全性を高め、誰もが意見を言い合える文化を築きます。

2．VCC式：組織に「フィードバック文化」を定着させる3つの実践ステップ

ステップ①：動画視聴による「脳の仕組み」の共有

1. まず、レニンガー氏の動画を視聴し、なぜフィードバックが怖いのか、脳がどう反応するのかを学びます。
2. 「伝え方が悪いと脳が攻撃とみなす」という科学的事実を共有することで、リーダー側は伝え方を工夫し、受ける側は「これは攻撃ではない」と冷静に受け止める土壌を作ります。

ステップ②：「主観」を排除する言語トレーニング

1. フィードバックの際に使いがちな曖昧な言葉を徹底的に排除し、具体的な「事実（データポイント）」で語る練習を行います。
2. これにより、感情的な摩擦を最小限に抑え、本質的な課題にフォーカスできる会話を実現します。

ステップ③：フィードバックを「双方向の贈り物」にする

1. 上司から部下へだけでなく、リーダー自らが「自分へのフィードバック」を求めることを評価制度や定例ミーティングに組み込みます。
2. フィードバックが「特別なイベント」から「日常の改善ツール」へと変わることで、組織の自己修正機能が最大化されます。

3．優れたフィードバックがもたらす圧倒的な成果

• 人財の成長スピードの加速：具体的かつ建設的な指摘が日常的に行われるため、社員が自分の課題を正確に把握し、自律的に改善を繰り返すようになります。
• 「心理的安全性が高い」組織風土の醸成：リーダーが自らフィードバックを求める姿勢を見せることで、部下も安心して発言できるようになり、組織内の信頼関係が飛躍的に深まります。
• 生産性と品質の劇的な向上：事実に基づいたコミュニケーションが徹底されることで、曖昧な指示によるミスが減り、チーム全体の出力が最大化されます。

フィードバックは「組織の血液」です

フィードバックが滞る組織は、情報の循環が止まり、やがて機能不全に陥ります。

成功の鍵は、適切な方法で「言いにくいこと」を伝えること、そしてリーダー自身が「素直に聞く耳」を持ち、フィードバックを自分からも求めることです。

バリュー・コア・コンサルティングは、科学的エビデンスに基づき、貴社のリーダーが「贈り物としてのフィードバック」を使いこなし、社員が自ら輝き出す「成長し続ける組織」へと進化するまで、徹底的に伴走いたします。

伝え方を変え、聞き方を変えれば、組織は変わる。 その確かな変革を、私たちと共に始めましょう。

• なお、本コラムにおけるTED動画の解釈は、弊社独自の観点によるものであり、内容の一部を抜粋してご紹介している点をご承知おきください

経営コンサルティングサービスのご案内

弊社（株式会社バリュー・コア・コンサルティング）では、以下5つのサービスを提供しております。

1. 総合経営コンサルティング
2. 勝ちパターン構築プログラム
3. ワークショップ型 リアル研修プログラム
4. ワークショップ型 eラーニング型 研修プログラム
5. 講演・セミナー 開催

このような課題はありませんか？

［売上・生産性を上げたい］

• 市場縮小・競合過多により、成約率・成約件数が落ちている
• 自社の強みや優位性を言語化できず、競合負けが増えている
• 若手が育たず、業績の大半をトップセールスに依存している
• 営業フローやマニュアルを整備したが、現場で使われていない
• 新規事業立ち上げに伴い、早急に育成体制を構築したい

［管理職・マネジメントを機能させたい］

• トップセールスに教育を任せた結果、組織全体の売上が下がった
• 若手育成において、従来型の指導スタイルに限界を感じている
• マネジメントが属人化し、業績や離職率に不安がある
• 管理職に任せているが、結局は社長が現場対応している

上記を社内で解決するのではなく、プロフェッショナルに相談しませんか？

SMBエキスパート企業賞｜経営コンサルティング部門受賞

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは、
「2026年度 SMBエキスパート企業賞」として、従業員数～500名以下の『経営コンサルティング部門』で“唯一”の受賞企業となりました。
＞2026年度 SMBエキスパート企業賞（SMB Expert AWARD 100）

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは主に、以下3つの特徴がございます

• トップライン（売上向上）アプローチ： 営業、紹介、採用、マネジメントにおける「勝ちパターン」の仕組みを構築し、組織全体の生産性底上げを目指します。
• 組織価値の最大化： 経営計画や戦略立案、人事評価制度の構築、理念の浸透などを通じて、組織全体の価値を長期的に向上させます。
• 実行支援と人材育成： ワークショップ形式の研修やロールプレイングを導入し、優秀人財の思考を言語化・標準化するとともに、研修間の実行サポートにより、現場メンバーのスキルアップを支援します。

お客様の組織が抱える本質的な課題を深く理解し、最適な解決策をカスタマイズ型（オーダーメイド）にてご提供します。
まずは、弊社研修を体感することも可能です。無料相談をお受けしますので、お気軽にご相談ください。

▼ （参考）導入成果事例集（総合経営コンサルティング・各種研修プログラム）
業種・企業別導入成果事例

▼ （参考）研修実施時の感想・気付き（ワークショップ型研修）
研修受講後アンケート

本コラムの内容に関して、さらに詳しく知りたい、自社の課題について相談したいとお考えの方は、ぜひ一度、無料相談をご利用ください。
お客様の課題を丁寧にヒアリングし、最適な解決策をご提案します。

▼ 株式会社バリュー・コア・コンサルティング 公式サイト

弊社、株式会社バリュー・コア・コンサルティングの公式サイトはこちらをご確認ください。
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2. 【実マネ(統合)|PDCA】PDCAが回らない本当の理由とは？成果が出る“高速PDCA”の実践法

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