＜No.3＞コーチングの活用も様々 ＜外部コーチを雇う＞
＜コーチングの現状＞
日本のコーチングの現状について、シリーズで投稿しています。
前回の「コーチングの活用も様々」の 2）企業内で上司がコーチングスキルを使って部下対応をする（3） に引き続き今日は
＜No.7＞
2）企業内で上司がコーチングスキルを使って部下対応をする（4）
～ “行動修正”のフィードバック
ハラスメントになるのが怖くて、部下に叱ったりきつく言ったりできないというマネジャーが増えました。フィードバックを適切に使うとハラスメントと受け取られる可能性は低くなります。
コーチングでいうフィードバックとは、“表現している相手が外に向けて伝えていることを、その人に返すこと”です。「今、こう見えているよ」と鏡を見せてあげるイメージです。
「叱る」と「フィードバックする」とはどう違うのでしょうか？
人は怒られたり叱られたりすると、一瞬緊張し身構えます。身体と脳が委縮します。自由で豊かな発想は生まれません。
フィードバックは、相手を大切に思う気持ちから、相手の“行動”に焦点をあてて、「客観的事実」+「主観的事実」で構成して、相手がどういう行動をしたか、それが周りにどう影響を与えたかを伝えます。目的は、あくまでも “自主的に” 行動修正してもらうことです。
事前に「目標（ゴール）」を明確にして部下と合意しておくことがポイントです。「合意した目標（ゴール）に対して、今あなたの現在地はココですよ」というのが基本形です。
例えば「約束では、今日までに ～することになっていたけど、まだ半分だよね（客観的事実）。約束の行動をしてくれなかったことを凄く残念に思うよ（主観的事実）」です。
最初に“目標の合意”なく、あるいは客観的事実を伝えず、いきなり主観的事実のみ言えば、萎縮してしまうか反発します。最初の“目標の合意”が曖昧だったために、部下と感情の行き違いが起こってしまうケースがありますから要注意です。
「2）企業内で上司がコーチングスキルを使って部下対応をする」（1）～（4）で、それぞれのスキルの目的や特徴をお伝えしました。
研修でお伝えすると、「知っている」「わかっている」とおっしゃる方がいます。実際に練習すると出来ていないことが多いです。「知っている」ことと「できている」ことは、大きな違いがあります。
これらのスキルをタイミングよく適切に使うことで部下との関係はすこぶる改善できます。
次回は「企業内で上司が部下をコーチして育てる」について述べます。
No.4～No.7で述べてきた「企業内で上司がコーチングスキルを使って部下対応をする」とは違います。そこを解説します。
部下対応で課題をもっているマネジャーの方へ
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