行動する者に与えられる試練は成長への一里塚！？
最近、こんなデータが話題になっています。
『日本の人事部』が発表した「人事白書2025」に
よると、管理職に最も身に付けてほしい能力として
「部下の育成スキル」が34.6%でトップ という
結果が出ています。
戦略立案でも経営センスでもなく、育てる力が、
いま最も求められているということだ。
ところが同時に、部下の育成・成長支援をきちん
とできる上司は半分以下という現実も明らかに
なっている。
「育てたい」という気持ちはある。
でも、実際には機能していない。
このギャップの正体は何か。
私はその答えのひとつが、「優しくすること」と
「甘やかすこと」の混同にあると考えている。
「いい人」と「いい上司」は、まったく別物だ
職場でよく見かける光景がある。
部下が何度同じミスを繰り返しても、「まあ、まだ
慣れていないから」と声をかける上司。
問題行動を指摘しようとして、「でも本人なりに
頑張っているし」と自分を納得させる上司。
チーム内に不公平が生じていても、「波風を立て
たくない」と黙認する上司。
周りからは「優しい人」と思われているかもしれない。
しかし本人の成長という視点から見れば、
それは優しさではなく、放置だ。
無関心や自己中心的な関わりが論外なのは言う
までもない。
しかし、良かれと思って手を貸し続けることが、
図らずも「甘やかし」になってしまうことがある。
それは、本人の可能性を奪うことになりかねないし、
周りの社員に対しても「あの人だけ特別扱い」と
いう不満と不公平感を生み、組織全体の士気を
じわじわと蝕んでいく。
言い訳に惑わされていたら、何も変わらない
現場でよく耳にする言葉がある。
「未経験だからしょうがない」
「頑固な人だから、言っても聞かない」
「今まで何度も注意してきた」
「本人も"やる"って言ってるし…」
一見、もっともらしく聞こえる。
だが、これらはすべて指導をやめる理由ではなく、
指導の方法を変えるべきサインだ。
言い訳に惑わされていたら、何も変わらない。
何も変えられない。
結果として、誰も守れない。
守れないのは、その部下だけではない。
周りの真面目に働いている社員たちも、
そしてその職場で働く全員が、じわじわと
傷ついていく。
糺すべきところは、決して見逃さない
だからこそ、糺（ただ）すべきところは
決して見逃さず――
ひざを突き合わせて、真剣かつ真摯に、
熱烈に伝えることが必要だ。
それは、怒鳴ることでも、詰め続けること
でもない。
相手の今後を本気で案じているからこそ、
「このままではいけない」と正面から
向き合う姿勢のことだ。
本当に相手のことを大切に思うなら、
耳に痛いことも、きちんと届けなければ
ならない。
それができる上司こそが、「いい人」ではなく
「いい上司」だ。
社労士として、最後にあえてひとこと付け加える
労働法の観点から見ても、「問題行動を見て
見ぬふり」は企業にとって大きなリスクになる。
ハラスメントや安全配慮義務違反が問われる
ケースが注目される一方で、近年は
**「適切な指導・教育を怠ったことによる
職場環境悪化」**が問題になるケースも増えて
いる。
毅然とした指導を行わないことが、むしろ
他の社員への配慮義務違反に問われうる
時代になっているのだ。
管理職が部下と向き合うことは、人情や
根性論の話ではない。
組織を健全に保つための、れっきとした
職責だ。
「優しさ」という名の放置が積み重なったとき、
しわ寄せを食うのは、いつだって真面目に
働いている人たちだということを、忘れては
ならない。
本当の優しさとは、相手の可能性を信じて、
正面から向き合い続けることだ。
甘やかすことは、表面上は穏やかに見える。
しかしそれは、相手の成長を本気で信じて
いないことの裏返しかもしれない。
「いい人どまり」の上司から、「この人のもとで
働いてよかった」と思われる上司へ。
その一歩は、逃げずに向き合う覚悟から始まる。
