”悩み”の底なし沼に陥らないために？
はじめに――「忙しいのに、前に進んでいない」感覚の正体
人材育成計画は「経営目標ありき」でなければならないと
言われます。
しかし現場では、その経営目標そのものが、日々の業務の
中でいつの間にか霞んでいることが多いのです。
「なんとなく忙しい」「問題対応に追われている」
「気づいたら半年が過ぎていた」
――そんな感覚を持ったことのある経営者は、少なくない
はずです。
これは能力の問題でも、努力の問題でもありません。
「本来の目的」を忘れてしまうという、人間として自然な
現象です。
そしてこれは、個人だけでなく組織全体に静かに広がって
いきます。
頑張るほど、道を見失いやすくなる
逆説的に聞こえるかもしれませんが、これは本当のことです。
頑張れば頑張るほど、面倒な問題も次々に起きてきます。
クレーム、人間関係のトラブル、急な欠員、取引先との
交渉――その火消しに追われているうちに、いつの間にか
本来の目的が視野の外に出てしまいます。
さらに進めば進むほど、甘い誘惑も増えてきます。
「この案件を取れば短期的に売上が上がる」
「今は波風を立てたくない」
「とりあえずこのやり方で回せばいい」
――最初は打ち勝っていても、目的がぼやけると、
じわじわと染まっていきます。
経営環境の変化に自律的に行動できる人材を育てるには、
企業として積極的にサポートする人材育成が組織戦略の達成
への近道だとされます。
しかし、その「組織戦略」の軸自体がブレていては、どんな
育成施策も空回りしてしまいます。
軸がブレるとき、組織に何が起きるか
経営者の軸がブレると、それは必ず組織に伝染します。
方針が変わる。優先順位が定まらない。
「結局、何が大事なのか」が社員に伝わらない。
その結果、優秀な人材ほど先に見切りをつけて離れ、残るのは
「指示待ち」の文化だけになります。
社労士として労務トラブルの現場に関わっていると、
問題の根を辿ったとき「経営者の軸のブレ」が原因になっている
ケースに、驚くほど多く出会います。
評価基準が一貫しない。
約束が守られない。
言っていることとやっていることが違う
――それらはすべて、目的を見失った組織が発するシグナルです。
魂に問いかける習慣を持つ
だからこそ、事あるごとに自分に問いかける習慣が必要です。
本来の目的は、何か？
何のために、やるのか？
最終的なゴールは、何か？
これは週次レビューでも、月次の振り返りでも、あるいは一人で
静かに座る朝の時間でもかまいません。
重要なのは、問いかけること自体を習慣にすることです。
一度立ち戻るだけでは足りません。
何度もブレ、何度も戻る。
その繰り返しの中で、軸は少しずつ太くなっていきます。
思い出す努力と、立ち戻る習慣
――それが、長く経営を続けるための、静かな底力になります。
社労士として、経営者へ
就業規則を整備しても、評価制度を導入しても、採用に力を
入れても――経営者の「なぜやるのか」がぶれていては、
制度は機能しません。
社員は制度ではなく、経営者の本気を見ています。
労務管理の根本もまた、目的の明確さにあります。
なぜこのルールが必要か。
なぜこの評価基準を設けているか。
その「なぜ」が腹から語れる経営者の職場は、トラブルが
起きにくく、人が育ちやすいのです。
軸を取り戻すことは、経営者としての責務です。
そして、それは何度でもやり直していい。
ご相談はお気軽に。
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【次回が最終回となります】
いつもお読みいただき、ありがとうございます。
誠に勝手ながら、当ブログは5月末をもちまして
一区切りとさせていただきます。
次回5月31日が、最終回です。
最終回では、これまでの御礼とあわせて、
今後の発信の場や、無料でお使いいただける
ツールについてご案内いたします。
引き続き、Ameba Blog「人で悩まなくなるブログ」
では毎日発信を続けてまいります。
https://ameblo.jp/mky1961
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次回5月31日（最終回）に、またお会いしましょう。
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