社員が納得する評価制度をつくる3つの原則
評価基準の明文化で評価への納得感が高まったケース
評価制度のご相談をいただく際、最初の出発点は、「評価に対する社員の不満をどうにかしたい」という悩みであることが多くあります。
お話を詳しく伺っていくと、評価項目自体は存在していても、その表現が抽象的で、評価者によって解釈が分かれてしまっている、という課題が見えてくることがよくあります。
ある現場では、評価項目を具体的な行動レベルまで分解し、誰が見ても同じ基準で判断できる形に整理し直しました。
特別なことをしたわけではなく、これまで感覚的に判断していた部分を、言葉として可視化した、というのが実感に近い表現です。
その結果、社員からは「なぜその評価なのかが分かるようになった」という声が聞かれるようになり、評価に対する納得感が高まったという報告を受けました。
これは、評価制度の精緻さよりも、「説明できるかどうか」が、納得感に直結することを示す一例だと感じています。
評価者研修の実施で判断のばらつきが解消されたケース
もう一つ印象的だったのは、評価者向けの研修を実施したことで、部署間の評価のばらつきが大きく解消されたケースです。
最初のご相談は「部署によって評価のされやすさが違うという声が社員から出ている」という課題でした。
評価者それぞれが、自分なりの感覚で評価を行っており、すり合わせの機会がほとんどなかったことが背景にありました。
研修では、実際の評価事例を持ち寄り、評価者同士で判断のズレを確認し合う作業を行いました。
研修後、ある評価者の方から「自分の評価が他の評価者と比べてどれだけ厳しいか、初めて自覚できた」という感想をいただいたことがあります。
この変化が直接的にどれだけ社員の納得感を高めたかを数値で示すことは難しいものの、評価者自身が自分の判断の傾向に気づけたこと自体が、組織にとって大きな一歩だったと感じています。
これら二つの事例に共通しているのは、いずれも評価制度を一から作り直すのではなく、「言葉にする」「すり合わせる」という、地道な取り組みだったということです。
次のコラムでは、これまでの内容を整理しながら、皆様が次に何をすべきかをお伝えします。お楽しみに！
評価制度の課題は、社内だけで見直そうとすると、どこから手をつけるべきか見えにくいものです。
当事務所では、評価項目の設計から、処遇制度との連動、評価者研修まで、貴社の状況に合わせてご支援しています。
まずは現状の評価の仕組みを確認したい方は、無料診断、または評価制度診断のご案内から、お気軽にお問い合わせください。
一つひとつの基準を、一緒に言葉にしていきましょう。
黒木美生経営労務管理事務所
