「辞められてから気づく」を防ぐために今できること
「評価制度はまだ作っていない」――そのままで本当に大丈夫ですか？
「評価制度は特に作っていなくて、社長である自分の感覚で決めている」。
こうしたお話を、私はこれまで多くの経営者の方から伺ってきました。
会社の規模が小さいうちは、これでうまく回っているように見えることも少なくありません。
経営者ご自身が一人ひとりの働きぶりをよく見ているからこそ、感覚的な判断でも、ある程度は実態に合った評価ができているのです。
しかし、組織が少しずつ大きくなり、経営者が全員の働きぶりを直接見られなくなってくると、この「感覚での評価」は次第に綻びを見せ始めます。
本人は精一杯やっているつもりなのに評価されない、逆に評価されている人がなぜ評価されているのか分からない。そうした不満が静かに積み重なっていくのです。
私が現場で感じるのは、評価制度がないことそのものが問題というよりも、組織の成長段階に合わせて評価の仕組みを更新できていないことが、本当のリスクだということです。
実際、評価制度を整えていない企業ほど、社員から「なぜあの人が評価されているのか分からない」「頑張っても見てもらえている気がしない」という声が出やすい傾向があります。
これは社員の側の問題ではなく、評価の根拠を説明できる仕組みが用意されていないことに原因があります。
評価制度というのは、優劣をつけるための道具ではなく、頑張りを正しく伝えるための「翻訳装置」のようなものだと、私は捉えています。
つまり、「まだ評価制度を作っていない」という状態は、会社が小さいうちは目立たなくても、成長とともに静かにリスクを蓄積させていくものなのです。
次のコラムでは、なぜ評価制度がないことが、具体的にどのような形で会社を危うくしていくのか、その理由を詳しく見ていきましょう。
お楽しみに！
評価制度の課題は、社内だけで見直そうとすると、どこから手をつけるべきか見えにくいものです。
当事務所では、評価項目の設計から、処遇制度との連動、評価者研修まで、貴社の状況に合わせてご支援しています。
まずは現状の評価の仕組みを確認したい方は、無料診断、または評価制度診断のご案内から、お気軽にお問い合わせください。
一つひとつの基準を、一緒に言葉にしていきましょう。
黒木美生経営労務管理事務所
