評価制度づくりで多くの企業がつまずく3つのポイント

　　　　　評価制度づくりで多くの企業がつまずく3つのポイント

　　　　　評価項目が抽象的で、誰が見ても同じ判断にならない

評価制度を作ろうとする際、最初につまずきやすいのが、評価項目の表現が抽象的すぎることです。

「積極性」「協調性」「責任感」といった項目は、一見もっともらしく見えますが、評価者によって判断の基準が大きく異なってしまいます。

同じ社員を評価しても、評価者Aは高く評価し、評価者Bは低く評価するということが起こりやすくなります。

これは、評価項目そのものが悪いわけではなく、その項目を「具体的にどう判断するか」という基準が欠けていることが原因です。

私がこれまで関わってきた評価制度づくりの現場でも、まず最初に取り組むのは、抽象的な項目を「どんな行動や成果があれば、その項目を満たしたと言えるのか」という具体的な言葉に置き換える作業でした。

　　　　　　評価基準と処遇（給与・昇進）が結びついていない

もう一つよくあるつまずきが、評価制度を作ったものの、その評価結果が給与や昇進といった処遇に結びついていないケースです。

評価シートを作成し、面談も行っているのに、結局は処遇が変わらないという状況が続くと、社員にとって評価そのものが「やっても意味のない作業」になってしまいます。

評価制度は、評価をすること自体が目的ではなく、その結果が処遇という形で社員に返ってくることで初めて意味を持ちます。

私がご相談を受ける中でも、「評価制度はあるが、形だけになっている」という悩みの多くは、この処遇との連動が弱いことに起因していました。

　　　　　　評価者によって判断のばらつきが大きい

最後によく見られるのが、評価項目や処遇との連動が整っていても、実際に評価する管理職によって、判断の厳しさや甘さに大きなばらつきが生じてしまうケースです。

ある部署では評価が甘く、別の部署では厳しいという状態が続くと、社員の間で「部署によって評価のされやすさが違う」という不満が生まれます。

このばらつきは、評価者個人の能力の問題というよりも、評価者同士で判断基準を揃える機会がないことが原因です。

私が評価者研修の現場で感じるのは、評価者がそれぞれ独自の感覚で評価していることに、本人たち自身も気づいていないケースが多いということです。

ここまで見てきた3つのつまずきは、いずれも評価制度を「作る」段階と「運用する」段階の両方に関わる課題です。

では、こうしたつまずきを避け、社員が納得する評価制度をつくるには、どのような原則を意識すればよいのでしょうか。

次のコラムで、具体的にご紹介します。お楽しみに！

評価制度の課題は、社内だけで見直そうとすると、どこから手をつけるべきか見えにくいものです。

当事務所では、評価項目の設計から、処遇制度との連動、評価者研修まで、貴社の状況に合わせてご支援しています。

まずは現状の評価の仕組みを確認したい方は、無料診断、または評価制度診断のご案内から、お気軽にお問い合わせください。

一つひとつの基準を、一緒に言葉にしていきましょう。

黒木美生経営労務管理事務所