管理会計のススメ 粗利益を多く積み上げるには・・・
日本企業の雇用慣行が転機を迎えつつあります。現在、大手企業の多くは新卒一括採用が一般的です。ところが、新卒一括採用の制度に対して、改革を試みる企業が現れ始めています。今年度、富士通は一律の新卒採用を取りやめると発表しました。新卒採用と中途採用を区分せず、通年で職務や専門性に応じて必要な人材を採用する方針を打ち出しています。
実のところ、新卒一括採用は日本特有の制度です。毎年、学生の採用計画を決めて、決まった時期に学生への採用選考を行い卒業後入社させる。こうした一括採用に対して、米国などは通年採用といって、年間を通じて新卒・中途を問わず、企業のニーズや応募者の状況に応じて採用する制度を取り入れています。
新卒一括採用は明治時代に始まったともいわれています。終身雇用制度に合わせ、学生を対象に採用試験を施します。卒業後は入社・育成を施し、定年退職まで働いてもらうという制度が日本の企業では一般的でした。ところが、終身雇用制度が崩れた今、新卒一括採用の制度は廃れるのではないか、という考えが出ています。実際、2018年、経団連は採用に関する指針を今後は策定しない方針を提示しました。
とはいえ、すぐに、多くの企業が新卒一括採用を廃止したわけではなく、ようやく今回の富士通のように、「新卒一括採用を行わない」と宣言する企業が出現したというのが現状です。
ただ、新卒一括採用を廃止しないものの、通年採用により、中途採用の割合を増やす企業は増えています。損害保険会社の中には、2025年度の中途採用人数を24年度の2倍以上に拡大した企業もあります。大手銀行の中には、中途採用の数が新卒を上回る計画を打ち出しているところもあります。今後、日本も通年採用が主流となるのか、注目したいところです。（つづく）
日本企業の雇用慣行が転機を迎えつつあります。現在、大手企業の多くは新卒一括採用が一般的です。ところが、今年度、富士通は一律の新卒採用を取りやめると発表しました。ほかにも、中途採用の数を増やす採用計画を打ち出している企業も多くあらわれるようになりました。
こうした背景には人手不足があります。日本企業は新卒者を一括採用し、後から仕事を割り当てる「メンバーシップ型雇用」が一般的です。様々な部署や職種を経験して育てていきます。「育てて長く勤める」が前提にあるため、育つまでに時間がかかります。結果、今日のデジタル化やグローバル化などの変化で、対応できる人材が不足するといった問題に直面します。
米国は一括採用をせず、多くの企業が通年で「ジョブ型雇用」を採用しています。職務内容や条件を明確に定義した上で雇用契約を結びます。ジョブ型雇用のほうが即戦力のある人材を採用でき、人手不足の解消に繋がります。
ほかにも、新卒一括採用は長く勤務するため自社の文化に染まり、多様性が乏しくなる傾向があります。メーカーの場合、人材の多様性が損なわれるとイノベーションが起きにくくなり、国際競争力が低下するといった弊害も指摘されています。また、一部の企業では旧来の営業優先の企業風土が不祥事に繋がったケースもあります。こうした課題を解消するには、人材の流動性を高め、多様性を取り入れることが成長の源泉になります。それには、新卒一括採用を減らし、通年で職務や専門性に応じて必要な人材を採用することが望まれます。
高度経済成長を支えた人事制度の変革は、日本経済の構造変化を映す一つの事象といえます。長い間、日本企業に根付いた新卒一括採用の制度。どのように対応するのか、見守りたいところです。（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
