2026年10月1日から「同一労働同一賃金」のルールが見直されました

パート・契約社員を雇用する企業が確認したいポイント

パートタイマーや契約社員などを雇用している企業では、正社員との間で給与や手当、休暇などに違いを設けていることがあります。しかし、仕事内容や責任などを考慮しても不合理と認められる待遇差は、法律上禁止されています。これが「同一労働同一賃金」のルールです。
2026年（令和8年）10月1日から、
このルールに関係する労働条件の明示事項やガイドラインなどが見直されました。
そこで、本稿は、改正の主な内容と、中小企業が確認しておきたいポイントをご紹介します。

1．労働条件通知書に新たな明示事項が追加されました

パートタイマーや有期契約社員を雇用する際、会社は労働条件通知書などで、昇給・賞与・退職手当の有無や相談窓口などを明示する必要があります。
今回の見直しでは、これらに加え、正社員との待遇の違いについて、会社に説明を求めることができる旨を明示することになりました。
パートタイマーなどの従業員は、正社員との給与や手当などの違いについて、会社に説明を求めることができます。会社は、こうした権利があることをあらかじめ伝える必要があります。

◆会社が確認したいこと
　•　現在使用している労働条件通知書に必要な事項が記載されているか
　•　新たに採用する従業員だけでなく、契約更新時にも適切に明示できるか
　•　従業員から待遇差について質問された場合に、説明できる準備ができているか
記載が不足している場合は、労働条件通知書の様式を見直しましょう。

2．正社員との待遇差について、より具体的な確認が必要です

今回、「同一労働同一賃金ガイドライン」に、退職手当や各種手当、休暇などに関する考え方や具体例が追加されました。
例えば、次のようなケースでは注意が必要です。

これらに該当すれば直ちに違法となるということではありません。
待遇の目的や性質、仕事内容、責任の程度、配置転換の範囲などを踏まえて、
不合理な差に当たるかを判断します。
また、基本給や賞与、時間外手当、福利厚生などについても、待遇差に合理的な理由があるか
確認することが大切です。

3．待遇の違いを説明できるようにしておきましょう

従業員から待遇差について説明を求められた場合、
会社は、その違いの内容や理由を分かりやすく説明できるようにしておく必要があります。
今回の雇用管理指針の見直しでは、説明の方法についても整理されています。
資料を用いて口頭で説明する方法や、必要な事項を記載した分かりやすい資料を
交付する方法などが考えられます。
そのため、会社では次のような準備を進めておくとよいでしょう。
　•　正社員とパートタイマー等の仕事内容や責任の違いを整理する
　• 　基本給や各種手当の支給基準を確認する
　•　待遇に違いを設けている理由を説明できるようにする
　•　就業規則、賃金規程、雇用契約書などの記載と実際の運用に食い違いがないか確認する
待遇差の理由が曖昧なままでは、従業員の理解を得られず、トラブルにつながるおそれがあります。

4．正社員の待遇を引き下げて格差をなくすのはNG

不合理な待遇差を解消するために、正社員の賃金や手当を引き下げることは、望ましい対応とはいえません。
また、「定年後の継続雇用だから」「正社員を確保する必要があるから」といった事情だけで、待遇差を正当化できるわけでもありません。
大切なのは、待遇ごとの目的や性質、仕事の内容や責任などを踏まえ、その違いに合理的な理由があるかを確認することです。
正社員とパートタイマー等の待遇をすべて同じにする必要があるわけではありませんが、
理由が曖昧なままでは、従業員の理解を得られず、トラブルにつながるです。

5．ルールを守らない場合のリスク

労働条件の明示に関する規定に違反した場合には、
10万円以下の過料の対象となることがあります。
また、不合理な待遇差については、行政による助言・指導・勧告などの対象となる場合がある外、従業員との紛争や損害賠償請求につながる可能性もあります。
法令への対応だけでなく、従業員が納得して働ける職場をつくるためにも、社内の制度や運用を定期的に確認しておきましょう。

6．FAQ

Q．「同一労働同一賃金ガイドライン」とは何ですか？
A．正規・非正規雇用労働者間の待遇差がどのような場合に不合理にあたるかの
　　判断基準を示した告示です。
　　2018年に告示・2020年に施行され、2026年10月1日に改正・施行されます。
　　法律ではありませんが行政指導・是正勧告の根拠となり、訴訟での判断材料にもなるため
　　実質的な拘束力があります。

Q．2026年10月の改定で特に影響が大きい待遇は何ですか？
A．退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・無事故手当の5項目について、
　　「問題となる例・ならない例」が新たに具体的に示されます。
　　特に継続勤務が見込まれる有期雇用者への家族手当不支給や、長期勤続の有期雇用者への
　　退職手当一律不支給が問題とされる例として明確化されるため、自社の該当有無を早急に
　　確認することが必要です。

Q．「正社員だから」という理由で待遇差をつけることはできなくなりますか？
A．「正社員だから」という抽象的な理由のみでの待遇差は、改正後一層認められにくくなり
　　ます。職務内容・配置変更範囲・その他の事情の3要素に基づいた具体的な合理性の説明が
　　必要です。規程に書いてあるだけでなく、実態に基づいた根拠の整備が求められます。

Q．中小企業も今回の対象ですか？
A．はい、対象です。
　　パートタイム・有期雇用労働法は2021年4月に中小企業にも全面適用されており、　
　　今回のガイドライン改正も規模に関わらず全企業が対象となります。
　　「中小企業だから猶予がある」という特例はありません。

Q．非正規雇用を雇っていない企業には関係ありませんか？
A．パートタイム・有期雇用・派遣の各労働者を雇っていない場合は、
　　パートタイム・有期雇用労働法の直接の適用対象にはなりません。
　　ただし、有期雇用から無期雇用に転換した社員がいる場合は要注意です。
　　今回の改正ガイドラインで「無期雇用フルタイム労働者にもガイドラインの趣旨が
　　考慮されるべき」と明記されたため、転換後の待遇差も確認が求められます。
　　勤務地・職務限定正社員などの「多様な正社員」がいる場合も同様です。

Q．違反した場合のペナルティはありますか？
A．ガイドライン自体に直接の罰則規定はありませんが、行政指導・是正勧告の対象となる
　　可能性があります。また不合理な待遇差は損害賠償請求訴訟のリスクに直結するため、
　　実質的なペナルティは非常に大きいといえます。

まとめ｜まずは自社の労働条件と賃金規程の確認から

今回の見直しを機に、パートタイマーや契約社員を雇用している企業は、労働条件通知書の
記載内容や、正社員との待遇差について確認することをおすすめします。
特に、手当や休暇などに違いがある場合は、その理由を説明できるか、就業規則や賃金規程と
実際の運用が一致しているかを確認しておきましょう。
待遇差が不合理に当たるか判断に迷う場合は、専門家への相談も有効です。

当事務所では、税務・会計に関するご相談に加え、社会保険労務士による労務管理や
就業規則などに関するご相談にも対応しております。
労働条件の整備や同一労働同一賃金への対応についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。

※本記事は制度の概要を解説したものです。具体的な対応に当たっては、最新の法令・指針等をご確認ください。