就業規則にメンタルヘルスに関する項目を盛り込んでますか？

業務改善と人材育成のコンサルティングをしている私は、今までの経験を基に、企業の総務や人事が窮地に陥る事態になり、休むことなく打開策を練らないといけないような最新の情報と事例を基に、早期発見と再発防止の業務改善と人材育成提案を行い、実施・運営の支援をしています。

今回は、ご縁があって、訴訟対策への助言ができるベテラン社会保険労務士や特定社会保険労務士（とくていしゃかいほけんろうむし）の先生と一緒に動く機会が多くありました。

社労士（社会保険労務士）にも色々とタイプが違っておりまして。
1.従業員目線が強い就業規則の助言や見直し、指導を行うタイプ
2.経営者視点が強い就業規則の助言や見直し、指導を行うタイプ
3.訴訟や経営に関しての対策を基にした就業規則の助言や見直し、指導を行うタイプ
4.上記3迄含めバランスよく対応できるタイプ等です。

特定社会保険労務士ってなに？

ちなみに、社労士の前に「特定」がつく特定社会保険労務士って何かというと、労使間における労働関係の紛争において、裁判外紛争解決手続制度に則った代理業務に従事することを認められた社会保険労務士です。

その特定社会保険労務士と一緒に、企業訪問をする機会があるのですが、
私の専門分野はカウンセリングを通じて、業務改善と人材育成コツや提案についてですが、そこに特定社会保険労務士が同席すると、就業規則の見直しが必ず入り、服務規程の追記や見直し、その内容に付随して個人情報保護、ハラスメント、メンタルヘルスについての項目を追記する助言が入ります。
そして、次に就業規則の内容をもとに、産業カウンセラー導入の重要性を通じて訴訟対策の仕方やメリット経費削減案も追加されます。

私が18,000人以上の人材育成の傾向と対策と数100社程度のコンサルティング事例や経験を割合で対策の必要性を話すよりも、より強固で確実で着実な経営が成り立つためのご提案が可能になります。

就業規則にメンタルヘルス関連項目は大切

一緒に同席する機会があり、指導の一例にメンタルヘルス対策が就業規則に掲載されていない事、また私傷病休職制度に関する規定を儲けている会社であっても、メンタルヘルス問題に対応できていない点の指です。
病状報告義務、休職期間の長さ、休職期間の賃金、リハビリ出勤制度、休職期間満了時の退職や解雇、復職後の責務etc…
まだ、これ以外にもメンタルヘルスに関する項目を明確にしていないと問題があっても何もできませんもんねというものであったり、相手から不当解雇だと訴えられたときは負けてしまいますというものです。

コンサルティング後の反応

そういった点で、2人でコンサルティングを行った後、
どの経営者、幹部社員や担当者も言われることが

そんな方法があるんだ！
確かにそうです。そういった事で対策を打っておかないとならないと理解できました！
就業規則の盲点や見落とし箇所が知れてよかった！早速対策を打ちます！
ホームページの利用方法や効果的な伝え方、変更箇所が理解できました！
離職防止にはメンタルヘルス対策との関係が理解できたので、もっと慎重に対策を打ちます！
また採用や育成、および経営面の相談に乗ってください！

など、日本の人口が少なくなり、これから人手不足に対して窮地に追い込まれる前に先手を打てる支援やその糸口ができて良かったなぁと考えています。

ただ、継続支援が必要な企業があっても、
その後の企業の対策は、そこにいる経営者、幹部、担当者が考えること。
その企業からご連絡があるまでは、こちらから連絡をしないことは私のスタイルです。
それ以上のノウハウ提供は有償になるからです。

そうはいっても、願わくば、
経費削減と称して自分たちで何とかしようと努力していたけれど、
利害関係のおかげで火に油を注ぎ、大きく炎上している手遅れの状態で、
何とかしてください連絡は避けて欲しいなと言うところです。

何故なら、私の役割は労使の問題に対しての
「早期発見・再発防止」が仕事だからです。

その為、労使の問題が大火事になってしまったのでしたら、
特定社会保険労務士や弁護士にお願いしてください。
勿論、費用は私の数十倍が短期間に必要となるかと存じます。