組織・人材マネジメントにおける課題2
おはようございます。
福井の社会保険労務士/シナジー経営の北出慎吾です。
6月に入りましたね。6月と言えば、今年はサッカーワールドカップが開催されます。
日本の初戦は、6月15日のオランダ戦です。楽しみですね。
6月に入り、新年度の慌ただしさが一段落した一方で、組織内では「見えない不調」が広がりやすい時期となりました。先日、マイナビから発表された「六月病と評価フィードバックに関する調査2026年」の結果が、経営者や人事担当者にとって非常に興味深い内容でした。（マイナビより引用）
正社員の5人に1人が直面する「六月病」の実態調査によると、正社員の約20%が現在の職場で「六月病」の状態を経験しています。特に20代では約27%に達しており、若手社員ほどその傾向が顕著です。五月病が連休明けの燃え尽き症候群に近いものだとすると、六月病は「環境適応の限界」と「期待への失望」が重なったものと言えます。数年前から五月病よりも六月病と言われるようになりましたね。新年度の緊張が解け、組織の「色々な部分」が見えてくる時期であることに加え、祝日がないことや梅雨の気候ストレスが影響しているのかもしれません。またアンケートでは、そのきっかけのひとつとして「賞与や評価への不満」が上位に挙げられています。
評価への「納得感」がメンタルを守る鍵
今回の調査で注目すべき点は、評価の納得感とフィードバックの関係性です。
評価に納得感がある層：約40%が「丁寧なフィードバックがある」と回答
評価に納得感がない層：約70%が「結果のみ、または共有すらない」と回答
6月は多くの企業で半期の評価結果が伝達され、夏季賞与が支給される時期です。このタイミングで「評価結果に関する説明」がなされないと、社員は「自分の行動・結果が正当に認められていない」という強い感覚になります。これが六月病を深刻化させ、離職のトリガーとなると推測されます。では、どうすべきなのか。
「形式的な評価から「対話型」へのシフト」
調査では、評価フィードバックを「ルール化している」企業は約半数にとどまり、14%は個人の裁量任せになっています。評価は「結果を伝える場」ではなく「未来の期待をすり合わせる場」「モチベーションを上げる場」です。数値目標の達成度だけでなく、プロセスへの労いや、次期に向けた課題を対話することで、社員の安心感と納得感を醸成します。「最近、若手の元気がない」「メンタル不調の相談が増えた」と感じているなら、それは個人の問題ではなく、組織のコミュニケーション不全のサインかもしれません。適切なフィードバックは、社員のエンゲージメントを高める最高の「福利厚生」です。この6月を機に、自社のフィードバックをぜひ見直してみましょう。お困りの際はぜひお手伝いさせてください。先日も、評価者研修のご依頼を頂きました。
こちらもぜひご活用ください
新入社員フォローアップ研修2026
https://synergy-management.co.jp/follow-up-2026/
【編集後記】
まずはグループリーグ突破を目指し、初戦を全力で応援します！
