社内に「社長ファン」はいますか？
今日もありがとうございます。
人事トラブルを整理する「人の専門家」元ハーレー社労士
ハーレー好きの社労士 キャプテン ヒデです。
社員が突然辞める会社の共通点「職場ストレスの3要因」
「特に問題はなかったと思うのですが…」
社員が退職するとき、経営者からよく聞く言葉です。
しかし実際には、社員が辞める会社にはある共通点があります。
それは「職場ストレスの構造」です。
厚生労働省の調査でも、退職理由の上位には
人間関係
仕事の負担
将来への不安
などが挙げられています。
つまり、社員が辞める理由の多くは
給料よりも「職場ストレス」なのです。
今回は、中小企業で特に起こりやすい
職場ストレスの3要因について解説します。
① 人間関係のストレス
職場ストレスの最大の原因は
人間関係と言われています。
例えば
上司とのコミュニケーションが悪い
指示が曖昧で怒られる
同僚との関係がギスギスしている
感情的な叱責が多い
こうした環境では、社員は大きな心理的負担を感じます。
特に中小企業では
上司と部下の距離が近い
人数が少ない
逃げ場がない
という特徴があるため、人間関係の問題が
ストレスとして蓄積されやすい傾向があります。
また、職場の人間関係が悪化すると
ハラスメント問題
メンタル不調
離職
につながるリスクも高まります。
なお、企業には
労働契約法第5条（安全配慮義務）
により、従業員の安全と健康を守る義務があります。
ハラスメントや過度な心理的負担を放置した場合、
企業責任が問われるケースもあります。
② 仕事の質と量のストレス
次に多いのが
仕事の質と量の問題です。
例えば
業務量が多すぎる
人手不足
長時間労働
業務内容が不明確
こうした状況では、社員の疲労が蓄積し
集中力の低下やミスが増えます。
また、慢性的な長時間労働は
メンタル不調
生産性低下
離職
を引き起こします。
労働時間管理については
労働基準法第32条
により
原則
1日8時間
週40時間
を超える労働には時間外労働協定（36協定）が必要です。
さらに
厚生労働省
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
では、企業に対して
客観的な労働時間管理が求められています。
仕事の量が適正でない職場では、
社員のストレスが急激に高まります。
③ 将来性・展望のストレス
意外と見落とされるのが
将来への不安
です。
例えば
評価基準が不明確
昇給の基準がわからない
キャリアの見通しがない
頑張っても報われない
このような環境では
社員のモチベーションは大きく下がります。
特に若い世代は
「この会社で成長できるか」
を重視しています。
つまり
将来が見えない会社には人が残らない
のです。
社員の退職理由の本質
多くの経営者は
給料
人材不足
若者の価値観
などを理由に挙げます。
しかし実際には
社員が辞める理由の多くは
職場ストレスの構造
にあります。
つまり
人間関係
仕事の質と量
将来性
この3つです。
では、どうすればいいのか
ここで重要なのが
職場の状態を「見える化」すること
です。
多くの会社では
評価基準が曖昧
期待役割が不明確
目標が共有されていない
という状態になっています。
その結果
上司は「頑張ってほしい」
部下は「何を頑張ればいいかわからない」
というズレが生まれます。
このズレが
ストレスや離職につながるのです。
この3つを可視化するのが評価制度です
実は
人間関係
仕事の内容
将来の成長
これらを整理する仕組みが
評価制度
です。
評価制度は
単に給料を決める仕組みではありません。
会社が社員に期待する役割
成長の方向性
評価基準
を明確にする仕組みです。
この仕組みが整うと
人間関係のトラブルが減る
仕事の基準が明確になる
社員の将来が見える
という効果が生まれます。
もし御社で
社員が突然辞める
人間関係トラブルが多い
評価が曖昧
と感じている場合は、
職場の構造を見直すタイミングかもしれません。
当事務所では
中小企業向けに
評価制度の設計・運用支援
を行っています。
人事労務の現場では、
同じような問題がさまざまな会社で起きています。
・問題社員への対応
・採用トラブル
・労基署調査への対応
などでお困りの際は、
個別の状況を踏まえて整理することもできます。
必要な場合はお気軽にご相談ください。
※本記事は、実際の経験をもとに内容を再構成した記録であり、
特定の個人・企業・事案への助言や判断を示すものではありません。
