中途採用を2年半止めた理由と、その後に起きたこと 株式会社ブルーム（bloom8）
こんにちは。株式会社ブルーム（bloom8）の小峰正仁です。私は採用や定着の支援で、データに基づいて人事施策を練る「人事の科学」を大切にしています。
「面接では良いと思ったのに、入社して半年で辞めてしまった」。
こうした採用のミスマッチは、面接官の「見る目」だけに頼っていると繰り返されます。
このコラムでは、「辞めない人」をデータで定義するやり方を紹介します。
■なぜ「辞めない人」を定義するのか
多くの会社は、「優秀な人」を採ろうとします。しかし、優秀な人が必ずしも自社で活躍し、定着するとは限りません。
大切なのは「うちの会社で活躍し、残り続ける人」です。その答えは、すでに社内にいる社員のデータの中にあります。
■データで定義する4つのステップ
1. 活躍して残っている社員を選ぶ：入社3年以上で、成果と周囲からの信頼を両方得ている人を挙げます。逆に、早期に辞めた人も並べます。
2. 採用時の記録と突き合わせる：面接評価、適性検査の結果、志望動機、入社前の経験などを比べ、両者の違いを探します。
3. 共通点を「採用ペルソナ」にする：スキルよりも、価値観や行動の傾向に差が出やすいのが特徴です。企業理念と重ねて言葉にします。
4. 面接の質問と評価基準に落とす：ペルソナの特徴を確かめる質問を決め、面接官が同じ基準で判断できるようにします。
■面接官も「データ」で振り返る
私が人事責任者だったころは、入社後に活躍した人の採用面接を誰が担当したかも記録していました。すると、活躍する人を見抜く力には面接官ごとに差があることが見えてきます。
採用の精度を上げるには、候補者だけでなく面接官の判断も振り返ることが欠かせません。こうした取り組みの結果、離職率は27%から7%に下がりました。2008年の新卒採用では38名が入社し、内定辞退者は0人（内定辞退率0%）でした。
■社員30名でも、今日から始められる
「うちは小さいので、データと言えるほどの数がない」と言われることがあります。それでも、活躍している社員5名と早期に辞めた5名を比べるだけで、共通点は十分に見えてきます。
大切なのは、今日から記録を残すことです。AI時代だからこそ、人事データの蓄積と活用が、会社の未来を左右すると私は考えています。
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この記事を書いた人
小峰正仁（株式会社ブルーム（bloom8） 代表取締役）。上場企業で取締役CFO・人事責任者として、従業員67名から1,000名規模への成長と上場を経験。離職率27%→7%の改善を実現しました。
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