60歳定年再雇用と大幅給料ダウンの関係
60歳定年再雇用と65歳定年制の大きな違い
60歳で再雇用の場合は、給料の大幅ダウンが認められる。65歳定年制の会社の場合は、給料ダウンも認められない。
どうしてそんなことになるのでしょうか。
法律では、会社は「定年制の廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度（再雇用制度）などの導入」のいずれかを導入しなければなりません。
そして、定年を60歳未満とすることは認められていません。
あなたの会社の就業規則にも定年は60歳とする、または定年は65歳（70歳）とする、と記載されているはずです。
実は、60歳で賃金ダウンが認められるのは「定年を60歳」とした会社のほうなのです。
ですから、定年を65歳とした会社が、60歳になった部長をいきなり嘱託にして給料1/3にカットすることは違法になる可能性が大きいのです。
60歳定年再雇用では賃金ダウンは認められる
会社は、希望者する従業員全員に65歳までの雇用の機会を与える必要があります。
しかし、法律では、定年前とまったく同じ労働条件で、定年後に従業員を再雇用することを義務付けているわけではありません。
再雇用の際は、今までの労働契約とは全く違う新しい雇用契約を結びます。
新たな契約をどうするかは、会社と本人との話し合いになるので今までの待遇に拘束されることはありません。
だから1／3に給料カットを行っても違法にはならない可能性が高いということになるのです。
こうして、この従業員は60歳以降もまったく同じ会社で継続して働き続けていきます。
肩書は部長から嘱託に変わります。形のうえでは60歳で企業をいったん退職し、その日からから新たな雇用契約を結んで会社に雇い直しということになるのです。
だから、59歳までは年収900万円だった部長を60歳の誕生日から、嘱託やパートアルバイト、契約社員など雇用形態を変更したうえで年収300万円に変更して働いてもらうことができるのです。
65歳定年制の会社では賃金ダウンは認められない
65歳までの定年制を導入する会社は、59歳までは年収900万円の部長を60歳の誕生日から嘱託にして、年収300万円に変更して働いてもらうことは原則的にはできません。
それは、法で認められない【賃金体系を不利益に変更】したからです。
例外的に従業員である部長本人が同意したり、労働協約を締結したり、就業規則を変更したりすれば賃金ダウンはできます。
しかし、労働条件が悪くなるのだから普通に考えれば従業員は簡単に同意することはないでしょう。
また、労働協約を締結したり就業規則を変更したりということになると【賃金体系を不利益に変更】することに合理性が認められるか、必要性はあるのかなどと、大変ややこしい話になってきます。
それでも無理やり給料ダウンを行ったら、どうなるでしょうか。下手をすると会社は従業員から訴えられます。このケースであれば従業員から裁判を起こされたら、おそらく会社は負けるでしょう。
就業規則の書き方ひとつでこんなに違う
法律で「定年制の廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度（再雇用制度）などの導入」のいずれかを導入しなければなりません。と書かれると、素直に65歳まで雇えばいいんでしょう。では就業規則に65歳まで雇うと書き加えればいいんですね。
【同一労働・同一賃金】が認められつつある今日では、そんな簡単な話にはならなくなってきたのです。
厚労省のガイドブックには3通りの就業規則の例が紹介されています。
①65歳定年延長
②60歳定年、65歳まで継続雇用
③60歳定年、経過措置をとって継続雇用
➤厚労省の高年齢者雇用安定法ガイドブックはこちらから
あなたの会社の就業規則に【定年を65歳まで引き上げる】と書いてあるか【定年は60歳とし再雇用制度により65歳まで継続雇用する】と書いてあるか、一見どちらでもよさそうな話です。しかし、【同一労働・同一賃金】になると、就業規則の書き方の違いで天と地ほどの差ができてしまうのです。
たとえば、あなたの会社で40歳の従業員をいきなり役職変更して給料ダウンしたらどうなるでしょうか。
定年65歳を定めた会社では、40歳であろうと60歳であろうと【ある年齢に達した】という理由だけで給料ダウンするということは違法だということはお分かりいただけたと思います。
ぜひ、お手元の就業規則をご覧になって確認してみてください。
➤同一労働・同一賃金の最近の裁判例はこちらから
➤65歳定年と書いた就業規則に関する問い合わせはこちらから
次回は65歳定年再雇用制度のお得な使い方について解説いたします。
