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原聡彦

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原聡彦(はらとしひこ)

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コラム

人件費見直しのポイントvol.23 

医療経営の処方箋

2011年1月15日 / 2018年9月17日更新

今回は病医院の人件費見直しのポイントについてお伝えします。
病医院の固定費のうち人件費は大きな金額になるので人件費の削減方法をよく相談を受けることがあります。人件費を削減するといってもやみくもに基本給を下げるのは得策ではありません。

基本給は賞与や退職金の額に影響することはよく知られているので基本給の引き下げに対するスタッフの理解も得にくいのが現状です。


1.残業手当を見直す
業務に関係なくスタッフが残業しているケースはよくあること。残業を申請方式にし残業が本当に必要か否かを判断できる仕組みにしておくことで業務の必要性を判断して無駄な残業手当を削減できる。

2.諸手当を見直す方法
医療機関では基本給を上げずに給与を底上げする手法として「職務手当」「調整手当」などを設けることが多い。勤続年数の長い職員ほど諸手当が大きくなり給与の高止まりを招きがちなのでコンサルティングの現場では諸手当の定義を一新するサポートをしている。例えば職務手当は業務量や能力の対価と定義づける。看護師ならどんなレベルの手技ができるか定性的な指標、訪問看護に赴いた件数、定量的な指標をもって諸手当の金額を決定する。

3.賞与は自院の業績に合わせて変動させる
賞与は医療機関の経営状況にかかわらず「基本給の○カ月分」と固定しているところが多い。これでは業績悪化したときでも賞与を固定給として払い続けなければならなくなり業績悪化のスパイラルに入り込む。賞与については業績連動させるサポートを実施するケースが多い。賞与額は売上総利益(診療収入-診療原価)のうち5%~8%を原資とし、それを職員の能力や年齢に応じて配分するのがわかりやすい方法で理解も得やすい。

4.注意すべきポイント
最後に上記のような人件費に対する対策において給与の不利益な変更を伴う場合は、必ず一人ひとりと面談して理解を得ていくという手続きを怠ってはなりません。また、職員と定期的にコミュニケーションを図り自院の経営状態を開示して理解を得れるような情報の透明性を保つことが重要です。

最後までお読み頂きありがとうございました。
感謝!
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