優秀な人ほど早く辞める会社に共通すること
評価基準が曖昧で、頑張りが報われない
1.「頑張れば評価される」というのは、働く人にとって最も基本的な期待です。
しかし、評価の基準が経営者や上司の感覚に依存している職場では、この期待が静かに崩れていきます。
本人は精一杯やっているつもりでも、何が評価され、何が評価されないのかが見えないため、努力の方向性そのものに自信を持てなくなってしまうのです。
これは、評価制度の設計にあたって最もよくご相談を受ける論点でもあります。
評価基準が曖昧な職場では、評価する側も「なんとなく」で判断してしまいがちで、結果として評価される側にも「結局、上司の気分次第なのでは」という不信感が生まれます。
優秀な人ほど、この不透明さに敏感に反応します。
なぜなら、努力する力があるからこそ、「その努力が正しく見られているか」を強く意識するからです。
評価基準を明文化し、誰が見ても同じ判断ができる仕組みを作ることは、決して大企業だけの話ではなく、規模に関わらず取り組む価値のあるテーマです。
2.意見や提案が通らない／心理的安全性の欠如。
職場で「言っても無駄だ」と感じる瞬間が積み重なると、人は次第に発言をやめていきます。
これは単に「やる気がなくなる」というだけでなく、その組織への信頼そのものが薄れていくサインです。
特に、現場をよく見ている人や改善意欲の高い人ほど、最初は積極的に意見を出そうとします。
しかし、それが繰り返し受け止められないと、「ここでは自分の考えは必要とされていない」と判断し、静かに気持ちを切り離していきます。
心理的安全性という言葉は、近年よく使われるようになりましたが、要するに「異なる意見を言っても不利益を受けない」という安心感のことです。
これが欠けている職場では、表面上は平穏に見えても、実際には多くの社員が本音を飲み込んで働いています。
ハラスメント研修や管理職向けの研修を行う中でも、「部下が何を考えているか分からない」という管理職側の声と、「言っても聞いてもらえない」という現場側の声が、驚くほど対になっていることを実感します。
この断絶こそが、優秀な人材が離れていく大きな要因の一つです。
3.成長機会がなく、停滞感を感じさせてしまう。
優秀な人材ほど、「ここで働く意味」を成長と結びつけて考える傾向があります。
給与や待遇に大きな不満がなくても、「このままここにいても、自分は成長できないのではないか」と感じ始めると、転職への気持ちが静かに動き出します。
これは贅沢な悩みのように聞こえるかもしれませんが、本人にとっては非常にリアルな危機感です。
成長機会というのは、必ずしも昇進や昇給だけを指すわけではありません。
新しい役割を任される、専門性を深める研修の機会がある、裁量を持って仕事を進められる――こうした「広がりの感覚」があるかどうかが重要です。
研修設計の現場でよくお伝えするのは、研修そのものよりも、「学んだことを実際に活かせる場があるか」の方が、定着への影響が大きいということです。
学びの機会を用意しても、それを発揮する場がなければ、むしろ「外でなら活かせるのに」という気持ちを後押ししてしまうことさえあります。
ここまで見てきた3つの落とし穴は、いずれも「採用のやり方」を変えるだけでは解決できない、職場の内側の課題です。
では、こうした落とし穴に気づき、採用前に手を打つためには、具体的に何を見直せばよいのでしょうか。
次の章では、実践的なチェックの視点をご紹介します。
お楽しみに！
黒木美生経営労務管理事務所
採用と定着の課題は、社内だけで見直そうとすると、どこから手をつけるべきか見えにくいものです。
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