リーダーに必要なのは“話す力”ではなく“聴く力”！次世代型リーダーの新常識
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
・「頑張っているのに評価されない気がする」
・「やって当たり前と思われていて、誰も気づいてくれない」
そんな“報われなさ”を感じて、会社を去る社員は少なくありません。
給与や制度よりも、人は“感謝されている実感”で動くものです。
今回は、意外と見落とされがちな“ひと言の力”に焦点を当て、
ストレングスファインダーを活かした感謝の伝え方についてご紹介します。
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目次
1、「うちは感謝なんていちいち言わない文化です」
ある管理職が言いました。
「昔から“やって当然”の空気があるし、感謝なんてわざわざ言わないよ」
一方で、離職した社員にインタビューをすると、
- 「評価されていないと感じた」
- 「自分がいてもいなくても変わらないと思った」
という声が多く聞かれます。
このギャップが、定着率を下げる最大の盲点です。
2、感謝は“甘やかす”ことではない
感謝を伝えることに抵抗を感じる人もいます。
- 「優しさがなあなあになるのでは？」
- 「成果が出てから褒めればいい」
- 「仕事は黙ってやるものだ」
でも、「感謝を伝える」ことと、「甘やかす」ことは別です。
感謝は、行動や姿勢を“見ている”というサインであり、
「あなたの存在が組織に貢献している」という承認そのもの。
これがあるからこそ、社員は前向きに踏ん張れるのです。
3、感謝の“言語化”がモチベーションを生む
感謝の気持ちがあっても、言葉にして伝えなければ
“存在しない”のと同じです。
そして、「ありがとう」に“具体性”が加わると、
相手のモチベーションはさらに高まります。
たとえば：
・「昨日の資料、本当に助かったよ。
あのスピード感はあなたの“達成欲”が活きてたね」
・「現場で混乱してたとき、周囲に声かけしてくれたの、
すごく安心感あった。“親密性”が出てたね」
こんな言葉が日常に飛び交う職場なら、
・「自分の強みが認められている」
・「ここにいていい」
と感じられるはずです。
4、ストレングスファインダーで“感謝の視点”を広げる
ストレングスファインダーは、
社員同士がお互いの強みを具体的に認識し、
「何をどう感謝するか」が見えやすくなるツールです。
- 普段は気づかない貢献（例：調和性＝会議の空気を整えてくれる）
- 当たり前に見える努力（例：規律性＝ミスなく毎回報告書を出している）
- 目立たないけど不可欠な支え（例：慎重さ＝リスクを事前に回避している）
こうした“陰の強み”が見えることで、
感謝の質が深まり、関係の質が変わるのです。
5、感謝は「関係性の信頼残高」を貯める
心理的安全性の高い職場は、
“信頼”という名の残高を日々の関わりで積み上げています。
- ミスがあっても、「普段がんばってるし」とフォローされる
- 厳しい指摘も、「この人は自分を見てくれている」と受け取れる
この“残高”の基本通貨こそが、「感謝のひと言」なのです。
6、感謝の文化がもたらす3つの効果
- 定着率の向上 「自分の存在が認められている」と感じる社員は、辞めづらくなります。
- 協力関係の深化 感謝し合える関係では、助け合いが自然に起きます。
- 心理的安全性の土台形成 「ここで何を言っても、受け入れられる」という信頼
が生まれます。
7、まとめ
「ありがとう」のひと言は、
一番コストがかからず、
一番効果のある組織改善の方法です。
そして、ストレングスファインダーを活用すれば、
“何に対して、どんな風に感謝するか”が言語化され、文化になる。
「感謝されていない」と感じた社員は静かに心を離していきます。
あなたの職場では、感謝が“伝わる形”で交わされていますか？
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