【2026年10月施行】パートタイム・有期雇用労働者のルール改正（同一労働同一賃金）

2026年10月1日に、
パートタイム・有期雇用労働者に関するルール
(同一労働同一賃金)が改正されました。

そこで、今回は、
事業主として対応すべきポイント
を、一緒に確認していきましょう！



ルール改正に対応するためのステップは以下の通りです。

STEP1

【雇い入れ時の労働条件明示事項の追加】



パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、
労働条件通知書の記載内容をすぐに見直し、
「待遇の相違の内容・
理由等に関する説明を求めることができる」
旨を、新たに明示する必要があります。
労働条件通知書の記載内容をすぐに見直し、
確実に対応しましょう。

※これに違反した場合、
10万円以下の過料に処される
という、罰則が設けられています。

忘れずに記載を追加してくださいね。

STEP2

【各種手当や福利厚生などの待遇の点検】
「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正により、
賞与や退職手当について、
「労務の対価の後払い」などの目的が、
パート・有期雇用労働者にも当てはまる場合、
働き方の違いに応じたバランスのとれた支給が求められます。

また、正社員と業務内容が同一であれば、
「無事故手当」等の業務に関連した手当がある場合、
同一の手当を支給し
継続勤務が見込まれる場合には、
「家族手当」や「病気休職時の給与保障」を、
さらに「夏季冬季休暇」の付与などを、
正社員だけに支給・付与していたのであれば、
同一に行う必要があります。

待遇差を解消する際は、
　正社員の待遇を引き下げるのではなく、
　パート・有期雇用労働者の労働条件改善を
図ることが求められます。

STEP3

【待遇差に関する説明体制の整備と工夫】
正社員との間で待遇差がある場合、
事業主は労働者からの求めに応じて、
待遇差の内容や理由を説明しなければなりません。

　「資料を活用し、口頭により説明する」
または、
　「分かりやすい資料を交付する」
などの方法で対応しましょう。

説明の求めがない場合でも、
契約更新時などに分かりやすい資料を配付し、
　「いつでも説明を求めることができる」
と、周知しておく対応が望ましいです。

STEP4

【公正な評価と能力開発の推進】
賃金を決定する際は、
職務の内容や成果、意欲、能力などを公正に評価し、
昇給に反映させるなど、
正社員と共通の評価項目を設ける工夫が推奨されます。

また、パート・有期雇用労働者にも、
職業能力開発法が適用されるため、
必要な職業訓練を実施するとともに、
教育訓練等を受ける機会を確保できるよう、
会社として必要な援助等を行うよう努めましょう。

STEP5


【正社員転換制度の推進と労使の話し合い】
正社員への転換推進措置を実施する際は、
制度を設けるだけでなく、
労働契約の更新時の面談等を利用して、
本人の意向を丁寧に確認しましょう。

また、就業規則を作成・変更する際は、
適切な手続きで選出された
　 「過半数を代表する者」
の意見を聴くよう努めるなど、
労使間の話し合いの機会を設け、
良いサイクルを社内に根付かせていきましょう。

最後に

ルールの遵守と待遇改善を進めると同時に、
従業員一人ひとりの働きがいを向上させることが、
　会社全体の成長へと繋がります。

ぜひ、今回のルール改正を、
経営活動に活かしましょう！