人材育成と人事評価制度
おはようございます。福井の社会保険労務士/シナジー経営の北出慎吾です。冬季オリンピックで日本人選手が活躍していますね。スノボやスキー、フィギュアスケートなどメダル獲得が続いています。オリンピックに出場するための練習。オリンピックで活躍するための練習。我々には想像がつきませんが、「志」をもって事に励む。仕事にも通じることですね。今年もまだ始まったばかり、ぜひ目標に邁進しましょう！
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2026年の労働基準法の改正は少し先になりそうですが、以前から話題に上がっていた「つながらない権利」について記載したいと思います。
「つながらない権利」とは、労働者が勤務時間外や休日にメールや電話、チャットなどの業務連絡に対応せず、仕事から離れる権利のことを指します。デジタル化によって時と場所を選ばず、仕事ができるようになった反面、プライベートの時間を確保したい、従業員の健康を守るという点では重要な考え方です。欧州ではすでに法制化が進んでおりフランスでは2016年の労働法の改正により、法制化されています。
これは経営において重要な考え方ですが、
・勤務時間外や休日に連絡が必要な場合とはどういう時か
・誰に何を伝えるかという点
の2つが大事です。つまり、「緊急」の定義を明文化し、勤務時間外、休日は 「原則連絡禁止」とする一方で、「災害時」「大規模なシステム障害」「数億円規模の損失リスク」「緊急を要するお客様お申し出対応」など、例外的に連絡が必要な事項を具体的にリスト化することで共有を図ります。また、ツール機能を利用することで勤務時間外の連絡を抑えることができます。
私もよく行いますが、夜間に思いついた指示や、業務時間を超えてしまった場合の指示や連絡については「翌朝9時連絡」になるようツールをセットします。これらを管理職に伝えることで安易な連絡が業務時間外や休日に出ることはありません。
また労働者に対しても、極端な個人主義や将来のリーダーシップへの不安もあります。「つながらない権利」は、仕事を放棄して良いという意味ではありません。むしろ、「つながらなくても仕事が回る状態を作る責任」を伴います。「連絡しないでください」と言う前に、「連絡しなくても済む状況」を自ら作ることがプロの仕事です。「マニュアルの共有」「進捗状況の可視化」「不在時の判断基準の提示」など、自分がいなくても現場が困らない工夫はされていますか？
また、将来リーダーを任された際、連絡を控えようと過剰に配慮するあまり、必要な共有まで滞らせてトラブルを招けば、その責任を負うのは自分です。また、部下に気を遣いすぎて適切な指示が出せず、結果としてチームを危機に晒してしまえば、リーダーとしての信頼は失墜します。
「今は権利があるから」という短絡的な思考ではなく、「どうすればチーム全員が、休日はしっかり休み、平日は高いパフォーマンスを出せるか」という視点で、業務の整理力を磨くことが大切ではないでしょうか。こういう責任は負いたくない、だからリーダーにはなりたくないと言わないでください。責任と給与はセットです。それ以上に、「自分が不在でも回る仕組み」を作るリーダーは自分自身の自由も守れるようになります。
「つながらない権利」は、自分とチームを守る「守備力」を高めることでもあるのです。
「つながらない権利」の議論は、ある意味「仕事の質」を問い直す良い機会です。
経営側： 「つながらない時間」を理解し、従業員の心身をリフレッシュさせ、より良い成果につなげる。
労働側： 「つながらない時間」を作るために、時間内の業務効率と情報共有を最大化する。
いかがでしょうか。ぜひ考えてみてください。
【編集後記】
スキージャンプ混合団体が前回の雪辱を晴らし、銅メダルを獲得しましたね。感動しました！
