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北出慎吾

社会保険労務士として企業の成長に寄り添う人事労務のプロ

北出慎吾(きたでしんご)

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コラム

精神疾患の社員の対応について

2018年7月26日

テーマ:労務

精神疾患の社員の復帰について   


今後、複数回に分けて会社と社員とのトラブルなど実際にご相談を頂いた事例を中心にお伝えします。

精神疾患に関するご相談が年々増えています。
休職に関する取り扱い、職場復帰についての時期など元々、休職に関することは法的に決まっているわけではなく、
会社が独自に定めることとなっています。

そのため、就業規則に「休職」と「復職」に関する定めがないと該当する社員が出てきた時にどうしよう??
となりますので、早めの対策が必要です。



復職に関する重要事項


特に「復職」に関しては次の2つが重要です。
1.休職期間
2.休職事由が消滅したとき復職判断

休職期間は、勤続年数によって定めている会社も多いですが、中小企業の場合、1年や1年6ヶ月という休職期間ではなく、3ヶ月や6ヶ月などの実態に合わせた期間が有効です。

復職の時期がいつになるのか、特に中小企業は人手不足が続いているので大きな問題となります。

また、復職についての判断を医師の診断書によるだけではなく、会社が認めたときの記載もあるか確認しましょう。

なぜなら、医師は会社の業務内容を把握していない可能性が高いためです。
本人は「働ける」「働きたい」と言っても症状が悪化した場合の責任は会社側が負うこともあるのです。

そのため、復職する際の職場の状況や他の社員への影響、復職した際の本人の負担なども会社が最終的に判断する必要があるのです。

就業規則に
「必要に応じて、会社が指定する医師の診断及び診断書の提出を命じることができる」
「復職に関しては会社が最終判断する」

また、休職期間満了時に復職が難しいのであれば、
「休職期間満了をもって退職とする」と記載があれば
精神疾患の社員への対応も慌てずに対応することができます。


特に中小企業の「休職」、「復職」ルールは大事となりますので今一度、確認しておきましょう。


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