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北出慎吾

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コラム

懲戒処分の指針

労務

2018年7月12日 / 2018年7月13日更新

どのレベルで懲戒処分を行っていいのか?

今後、複数回に分けて会社と社員とのトラブルなど
実際にご相談を頂いた事例を中心にお伝えします。

ご相談の中に
「どのレベルで懲戒処分を行ってよいかわからない。
例えば、虚偽の書類申請や書類の提出が遅れたり、
また遅刻があったり、仕事上のミスが多いなどは、
懲戒処分を行えるのか」

というものがあります。
懲戒処分

まずは、就業規則を確認してください。

就業規則に懲戒のルールがないと処分自体ができません。

その上で
 「虚偽の申請があった場合」
 「書類の提出が遅れた場合」
 「遅刻があった場合」
 「仕事上のミスが多い場合」
などの具体的な記載があれば可能です。

しかし、前もって具体的な記載を載せておくことも限界があります。
また、書類の提出遅れや仕事上のミスが多い場合など、
どの程度の遅れやミスなのかによっても判断が難しいことになります。

その場合、一つの目安として次のようなことを決めておき、
社内に周知するとよいでしょう。(一部紹介)

【戒告、けん責、訓戒】(口頭注意、始末書提出)

  ・無断欠勤があった場合
  ・正当な理由なく、遅刻した場合
  ・仕事上のミスで社内・お客様に影響を与えた場合
  ・届け出書類に虚偽の申請があった場合
  ・書類の提出が決められた期日に提出しなかった場合
  ・上司に敬語を使わない場合
  ・上司の許可を得ることなく、勝手に時間外労働を行った場合
  ・会社の定めた制服・服装のルールを守らない場合
  ・報告、連絡、相談ができず、再三改善を求められた場合
  ・上司の業務命令に反して就業を拒んだ場合
  ・居眠り、私語を繰り返し職務に専念していない場合
  ・暴言、誹謗中傷など会社の秩序、風紀を著しく乱す行為があった場合

など具体的に書いておくことによって、労使とも基準が明確になります。

まずは、基準を明確にしておくこと。
これらは今後増やすことも大事ですので年に1回は就業規則の見直しを行い、
懲戒処分について明確にしておきましょう。

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