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北出慎吾

社会保険労務士として企業の成長に寄り添う人事労務のプロ

北出慎吾(きたでしんご)

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コラム

配置転換や異動を拒否することは可能なのでしょうか?

2014年11月13日

おはようございます。

福井の人事コンサルタント・社会保険労務士の北出です。

SNS上はカニづくし。

カニの写真ってなんであんなに美味しそうなんですかね。

まだありつけていないので羨ましいです、、、

さてさて気を取り直して、本日もお役に立てるノウハウをお伝えします。

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配置転換や異動を拒否することは可能なのでしょうか?
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 『ある部署に欠員が出たので配置転換をお願いしたのですが、
 本人から「いまのキャリアを離れたくない」と拒否されました。
 配置転換や人事異動は本人の都合によって拒否することはできるのでしょうか。
 またキャリアアップのために異動や転勤を命じても拒否されたら会社として
 受け入れなければならないのでしょうか。』 

配置転換や人事異動の目的は、次のようなことが考えらえます。

・能力開発などのキャリアアップ
・組織の活性化
・欠員などの雇用調整
・労働力の効率的活用
・後継者の育成
・人脈の形成

配置転換や人事異動を行うためには原則、次のような内容を就業規則に盛り込んでおくことが必要です。

「会社は業務の都合により必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の
変更を命ずることがある。従業員は正当な理由がある場合を除き、これを拒むことはできない。」

この就業規則の記載が根拠となり、会社は社員に対して業務命令により配置転換や人事異動が

可能となり、社員はこれに従う義務があります。

つまり、原則拒否することはできないということになります。

ただし、会社には異動を命じる権利がある一方、その権利を濫用することは許されません。

判例では、次のような場合は権利の濫用として、異動を無効と判断しています。

1.業務上の必要性がない
  社員の適正配置、能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、
  会社の合理的な運営に寄与する点が認められれば、業務上の必要性認められます。

2.不当な動機・目的がある
  労働組合の弱体化を意図して異動を命じたり、退職に追い込む目的で転勤を命じたり、
  単に気に入らないとか、嫌がらせ、思想・信条による差別的な取扱い等、不当な動機・目的を
  持ってなされた場合は、業務上の必要性があったとしても無効と判断されることがあります。

3.不利益が大きい
  転勤による単身赴任は、通常甘受すべきものと考えられていますので、
  転勤命令は有効と判断されていますされています。
  ただし、身近な家族に重病人がいて介護を行える者が本人以外にいない、
  転勤により病状が悪化する可能性がある等、著しい負担が社員にかかる場合は
  転勤を拒否することが可能とされています。(詳細は都度判断)
  なお経済的な不利益に対して、不利益を軽減する措置を取っていたかも重要な判断材料となります。

  また、育児介護休業法では、転勤により子の養育や家族の介護が困難になるときは、
  その状況に配慮することが義務付けられています。

厚生労働省では、
(1)子の養育や家族の介護の状況を把握すること、
(2)社員本人の意向を理解すること、
(3)転勤した場合の子の養育や家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと、
が配慮の具体的策と例示されています。

会社の業務命令である配置転換や人事異動。

以上のようによほどのことがない限り、原則有効であると判断されます。

そして、もしその業務命令を拒否した場合何らかの懲戒処分の対象となります。

場合によっては、業務命令違反としての「懲戒解雇」が有効と判断されるケースもありますので、

十分話し合いを行ってください。



冒頭のセミナーではこれらの社員についても解説いたします。
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【編集後記】
いよいよ朝晩の寒さも厳しくなってきました。
周りで体調を崩す方も増えてきているので、どうぞご自愛くださいませ。

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