問題発言を繰り返す社員を降格したい

おはようございます。

11月は連休が多いのですね。

立て込んでいる業務が終わったら、ちょっとリフレッシュしたいなあと思っている

福井の人事コンサルタント・社会保険労務士の北出です。

紅葉もいいし、ドライブもいいですね。

美味しいものも食べたいなあ(笑)

楽しみをイメージして業務に励みます！

さて、それでは本日もお役に立てるノウハウをお伝えします。

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　　　問題発言を繰り返す社員を降格したい
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　『B課長が上司であるＡ部長に不適切な発言をして企業秩序を乱したため、

　就業規則に則って懲戒処分をしたいのですが、何か注意することはありますか？

　また降格による賃金の減額は違法でしょうか？』


以前も記載しましたが、懲戒処分を行う場合には、就業規則にその記載が必要となります。

今回のケースは就業規則に懲戒処分に関することが記載されていますので、そのあたりは安心できます。

このような場合、いきなり降格することは少なく、何度か始末書を提出させて注意、改善を促します。

それにも関わらず、改善されないのであれば、企業秩序が保たれないということで

降格・降職という懲戒処分を行うことが可能です。

その際のポイントは次の2つです。


１．就業規則の懲戒処分に降格・降職に関することが定められていること

２．賃金規程に役職手当に関する手当の額が定められていること


ここでぜひ覚えておきたいことは、

労働基準法では、減給の制裁額について制限が設けられており、

「減給の制裁を定める場合、一回の減給額が平均賃金の１日の半額を超え、かつ総額が一賃金支払期に

　おける賃金総額の10分の１を超えてはならない。」という記載があります。

減額によって労働者の生活が著しく損なわないように法律で規制しているのです。

したがって、これを超える減給処分を行った場合は、労働基準法違反となり認められていません。

しかし、ここでいう減給とは、制裁として賃金を減額する場合のことを意味しています。


では、今回の場合はどうかということですが、

減給処分ではなく降格処分により役職が引き下げられ、それに応じて結果的に役職手当の金額が

変更されたことになりますので労働基準法の減給の制裁規定には該当しないということになります。

仮に課長手当…5万円、主任手当…1万円

という賃金規程になっていた場合、役職変更に伴い、減額されただけなのです。


行政解釈でも、降格・降職については、

「職務毎に異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替によって賃金支給額が

減少しても、労働基準法第91条の減給制裁規定に抵触しない」とされています。


「減給処分」と「降格・降職処分」に似ていますが、処分の内容は大きく違いますので

今一度就業規則を確認してみてくださいね。

問題社員対応セミナーではこれらの社員についても解説いたします。

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【編集後記】
いよいよ本日は、福井県経験交流プラザが開催され、
講演＆パネルディスカッションが行われます。