強みを磨く方法とは？
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
大阪商工会議所が、
2027年度の税制改正に向け、
事業承継税制の特例措置の
恒久化などを要望しました。
中小企業にとって、
株をどう渡すかは、
もちろん重要です。
しかし、このニュースを見て、
私が改めて気になったのは、
株以外にも渡すものがある
ということです。
事業承継で渡すものには、
- 役職を渡す
- 仕事を渡す
- 判断を渡す
- 人間関係を渡す
- 株を渡す
があります。
これらは、
同じ日に一斉に渡せるものでは
ありません。
「来年1月から社長交代」
と決めても、
その日に突然、
後継者がすべての判断をできるように
なるわけではありません。
肩書きが変わっただけでは、
会社を動かす力までは変わりません。
これまで社長が築いてきた
お客様や金融機関との関係も、
名刺を変えるだけでは
承継できません。
株の移転には制度と手続きが必要です。
一方、
仕事、判断、人間関係を
引き継ぐには、
後継者の成長が不可欠です。
そして、後継者が
すべてを一人でできないのであれば、
「誰が支えるのか」を
決める必要があります。
たとえば、
投資判断は誰が支えるのか。
お客様との関係は、
誰が一緒に引き継ぐのか。
幹部をまとめる役割は、
誰が担うのか。
そのサポートメンバーにも、
必要なスキルと経験があります。
ここで大切なのは、
今、できる人を探すことだけでは
ありません。
承継する時点で必要となる
組織図を描き、
その役割を担う人に、
今から何を経験してもらうのかを
決めることです。
会議に同席するだけでなく、
実際に判断を任せ、
その後で振り返る。
お客様への提案や幹部との対話も、
実践の中で引き継いでいく。
知識を教えるだけでは、
判断や人間関係は渡せません。
経験する場と、
振り返りを支える人まで必要です。
しかし、その成長は、
1年、2年でできるものでは
ありません。
つまり、
サクセッションプランとは、
後継者一人を育てる計画ではないのです。
経営を引き受けるチームを、
時間をかけて育てる計画です。
「何を、いつ、どこまで渡すのか」
だけでなく、
「そのために、誰に、
どんな経験が必要か」
まで設計する。
まずは、社長が今担っていることを、
五つの「渡す」に分けて、
紙に書き出してみてください。
役職、仕事、判断、人間関係、株。
それぞれを、
いつ、誰に渡していくのか。
そして、その人には、
その日までにどんな経験が必要なのか。
あなたの会社では、
後継者と誰を、
今から育てる必要がありますか？
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