ベテランは歩合給、新人は固定給――採用のために変えた賃金制度が、定着の課題になる？

運送業・企業型DC・助成金専門社会保険労使 吉元です。

【採用のために変えた賃金制度が、定着の課題になることも】

「若いドライバーを採用したい。でも、今の歩合給では応募してもらいにくい」

「新人には安定した固定給を提示したい。一方、長年働いているベテランは歩合給で頑張ってきた」

運送会社の賃金制度を考えるとき、こうした問題に直面することがあります。

ドライバー不足が続くなか、採用条件を見直すことは経営上の重要な判断です。

しかし、採用のために新しい賃金体系を設けることが、既存従業員の納得感や将来の定着にどのような影響を与えるのか。

今回は、歩合給と固定給が混在する運送会社の賃金制度について考えます。

1．ベテランは歩合給、新人は固定給。何が問題なのか？

最初に確認しておきたいのは、同じ会社のドライバー全員に、同じ賃金体系を適用しなければならないわけではないということです。

担当業務、職務内容、経験、役割などに応じて、異なる賃金体系を設けることは考えられます。

問題は、その違いを会社が説明できるかどうかです。

例えば、長距離輸送を担当するベテランには歩合給、地場配送を担当する新人には固定給という会社があったとします。

業務内容や求められる役割が異なるのであれば、賃金体系を分ける理由も考えられるでしょう。

一方、仕事内容がほとんど変わらないのに、採用時期だけで賃金の決まり方が大きく異なる場合はどうでしょうか。

ベテランから見れば、「自分たちは売上や仕事量によって給与が変動するのに、新人は毎月安定している」と感じるかもしれません。

新人から見れば、「経験を積んだ先に、どのような給与や働き方が待っているのか分からない」という不安が生まれるかもしれません。

賃金制度は、採用時に提示する給与額だけの問題ではないのです。

2．採用条件を良くすることと、定着する会社をつくることは違う

採用難への対応として、初任給や最低保障額を引き上げることは、一つの方法です。

ただし、新人の採用条件だけを改善しても、既存従業員とのバランスが取れていなければ、別の課題が生まれることがあります。

例えば、次のような問題です。

・新人とベテランの給与水準が接近している

・経験や能力が給与にどう反映されるのか分からない

・担当する運行によって給与に大きな差が生じる

・安全運転や後輩の指導が評価されにくい

・将来の給与やキャリアを従業員に説明できない

もちろん、給与に差があること自体が問題なのではありません。

大切なのは、
【会社が何を評価し、その結果としてどのような処遇を行うのかが整理されている】ことです。

採用条件を見直すなら、今いる従業員の処遇や、入社後の成長も含めて考える必要があります。

3．歩合給は「何を頑張ったか」を評価できているか？

歩合給には、仕事の成果を給与に反映しやすいという特徴があります。

しかし、何を成果とするかによって、ドライバーの働き方への影響は変わります。

売上高や運行回数だけを重視すれば、運行条件や担当する仕事の違いによって、本人の努力だけでは説明できない給与差が生じることもあります。

また、運送会社が大切にしたいのは、売上だけでしょうか。

安全運転、事故防止、時間管理、荷主への対応、後輩の育成。

こうした働き方も、会社の経営を支えています。

歩合給が悪い、固定給が良いという単純な話ではありません。

【自社が評価したい働き方と、実際の賃金の決まり方が一致しているか。】

そこを確認することが重要です。

4．賃金制度を見直す前に確認したいこと

賃金体系を変更する際には、経営上の目的だけでなく、労務管理上の確認も欠かせません。

例えば、次のような点です。

① 賃金規程と実際の給与計算は一致しているか

基本給、歩合給、各種手当の支給条件や計算方法が、規程に明確に定められているでしょうか。

② 歩合給の保障給や割増賃金を適切に計算しているか

歩合給を採用する場合には、労働時間に応じた賃金保障が必要です。自動車運転者については、通常の賃金の6割以上を保障する基準も示されています。

また、固定給部分と歩合給部分では、割増賃金の計算方法が異なります。

③ 既存従業員の労働条件に不利益が生じないか

賃金制度の変更によって既存従業員の労働条件が不利益になる場合は、労働契約法上のルールを踏まえた慎重な対応が必要です。

就業規則を変更して届け出れば、それだけで既存従業員の賃金を引き下げられるわけではありません。

④ 従業員に制度の目的を説明できるか

なぜ固定給と歩合給を使い分けるのか。

経験を積むことで、どのような処遇が期待できるのか。

会社として説明できる制度になっているでしょうか。

5．賃金制度は、会社の人材戦略そのもの

第1回のコラムでは、次の問いを投げかけました。

【「自社はドライバーに何を提供し、どのような働き方を評価するのか？」】

この問いは、歩合給と固定給を考えるときにも当てはまります。

安定した収入を重視するのか。

仕事の成果を給与に反映させるのか。

経験や技能、安全運転、後輩の育成をどう評価するのか。

一つだけを選ぶ必要はありません。会社の実情に応じて、組み合わせることも考えられます。

ただし、その考え方が整理されていないまま、採用のために新人の給与だけを変えていくと、賃金制度全体の整合性が失われかねません。

【採用のための賃金制度と、定着のための賃金制度を別々に考えないこと。】

これが、運送会社の人材確保を考えるうえで大切な視点だと思います。

【自社の賃金制度を、一度点検してみませんか？】

運送会社の賃金制度は、給与額だけを比較しても課題が見えてこないことがあります。

実際の運行内容、労働時間、歩合給の計算方法、各種手当、就業規則・賃金規程を照らし合わせることで、見直すべき点が明らかになる場合があります。

私は運送業専門の社会保険労務士として、賃金制度・労働時間制度の見直しや、就業規則・賃金規程の整備を支援しています。

「採用条件を改善したいが、既存従業員とのバランスが難しい」

「歩合給と固定給が混在しており、制度全体を整理したい」

そうした課題をお持ちの運送会社の経営者の方は、自社の賃金制度についてご相談ください。

運送業専門社労士としての活動はこちら。

公式LP：https://yutoli-sr.com/