36協定を守れば大丈夫？運送会社の改善基準告示と労働時間管理【第2部】
運送業・企業型DC・助成金専門社会保険労務士の吉元です。
【変形労働時間制を導入している理由を説明できますか？】
運送会社の就業規則や労働時間制度を確認していると、以前から疑問に感じることがあります。
それは、変形労働時間制を採用しているにもかかわらず、実際のドライバーの働き方が制度の目的と合っていない会社があるということです。
「運送業は繁忙期と閑散期があるから、変形労働時間制が必要だ」
「1年単位の変形労働時間制を導入すれば、残業時間を減らせる」
「昔からこの制度でやっているから、特に問題はない」
こうした考え方で制度を採用していないでしょうか。
しかし、変形労働時間制は、単に労働時間が不規則な会社のための制度ではありません。
法令で定められた要件に従い、業務の繁閑に合わせて所定労働時間を配分する仕組みです。
今回は、運送会社で採用されている変形労働時間制について、労働基準法の基本と現場の実態との関係を考えます。
1. 労働基準法の原則は1日8時間・1週40時間
まず、労働時間の基本を確認しましょう。
労働基準法では、法定労働時間は原則として次のように定められています。
1日8時間
1週40時間
この時間を超えて労働させる場合には、原則として36協定の締結・届出が必要です。
また、法定休日に労働させる場合にも36協定が必要です。
ここで注意したいのは、法定労働時間と会社が定める所定労働時間は異なるということです。
例えば、1日7時間30分、週5日勤務の会社であれば、週の所定労働時間は37時間30分です。
この場合、1日8時間・週40時間の範囲内であっても、所定労働時間を超える勤務は会社の定める労働条件に従って管理する必要があります。
一方、法定労働時間を超える労働には、36協定や割増賃金の問題が生じます。
運送会社の労働時間管理でも、この基本は変わりません。
2. 変形労働時間制は何のための制度なのか？
変形労働時間制は、一定の期間を平均して1週40時間以内となるように労働時間を配分することで、特定の日や週に法定労働時間を超える所定労働時間を設定できる制度です。
代表的なものに、次の2つがあります。
① 1か月単位の変形労働時間制
1か月以内の一定期間を平均して、1週40時間以内となるように労働時間を設定する制度です。
例えば、業務量の多い週には1日9時間勤務を設定し、業務量の少ない週には1日7時間勤務を設定することが考えられます。
ただし、変形期間の各日・各週の労働時間を、法令に従ってあらかじめ特定する必要があります。
② 1年単位の変形労働時間制
1か月を超え1年以内の一定期間を平均して、1週40時間以内となるように労働時間を設定する制度です。
繁忙期と閑散期が比較的明確な事業場などで活用されます。
こちらも、労働日と労働日ごとの労働時間をあらかじめ特定する必要があります。
さらに、1年単位の場合には、対象期間の労働日数や1日・1週の労働時間などについて、独自の制限があります。
重要なのは、変形労働時間制は、必要に応じて毎日の労働時間を自由に変更できる制度ではないということです。
3. 運送会社の繁忙期・閑散期とドライバーの労働時間は一致しているか？
ここが、私が最も問題にしたいところです。
運送業には、荷主の生産活動や季節的な需要によって、仕事量が増減するという特徴があります。
しかし、会社の仕事量に繁閑差があることと、ドライバーの労働時間に繁閑差があることは同じではありません。
例えば、次のような会社を考えてみましょう。
① 繁忙期も閑散期も、ドライバーは1日8時間を超えて働いている
② 閑散期にも、売上確保のために新たな運送業務を受注している
③ 荷主の都合によって、日々の運行予定が変わる
④ 配車計画が前日まで確定しない
⑤ 残業時間が減ることで、ドライバーの給与が減少する
このような状況で、変形労働時間制を導入することに、どのような意味があるのでしょうか。
本来、変形労働時間制は、忙しい時期と比較的余裕のある時期の所定労働時間を調整する仕組みです。
ところが、閑散期にも残業が発生し、所定労働時間を短くする余地がないのであれば、制度のメリットは限定的です。
また、日々の運行予定が頻繁に変更される会社では、あらかじめ設定した労働時間と実際の勤務が食い違う可能性があります。
運送会社に繁閑差があるからといって、変形労働時間制が適しているとは限らないのです。
4. 1年単位の変形労働時間制と運送現場のチグハグな関係
特に注意したいのが、1年単位の変形労働時間制です。
この制度では、労働日と労働日ごとの労働時間を、法令に従ってあらかじめ特定する必要があります。
対象期間を1か月以上の期間に区分する場合には、最初の期間の労働日と労働時間を定め、後の期間については、各期間の初日の少なくとも30日前までに、所定の手続きで具体的な労働日と労働時間を定める仕組みがあります。
つまり、1年間の勤務予定をすべて最初から確定しなければならないわけではありません。
しかし、いったん特定した労働日や労働時間を、日々の業務都合に合わせて自由に変更できる制度でもありません。
ここで、実際の運送業務との食い違いが生じます。
例えば、翌日の運行予定が前日にならないと確定しない会社では、勤務時間をどのように事前特定しているのでしょうか。
荷主から急な運送依頼が入り、予定していた勤務時間を超える場合には、どのように労働時間を管理しているのでしょうか。
もちろん、予定を超えた労働が直ちに変形労働時間制全体の無効を意味するわけではありません。実際に発生した時間外労働は、制度に応じた計算と管理が必要です。
しかし、事前に特定した勤務予定を日常的に変更することを前提としているのであれば、制度の適切な運用について疑問が生じます。
定期便など、比較的安定した勤務予定を設定できる運送会社もあります。
一方、荷主の都合によって運行予定が頻繁に変動する会社では、1年単位の変形労働時間制が本当に適しているのか、慎重に検討する必要があります。
5. 変形労働時間制を導入すれば残業時間は減るのか？
「変形労働時間制を導入すれば残業時間が減る」
この説明には注意が必要です。
変形労働時間制では、法令上の要件を満たして設定した特定の日や週について、通常の法定労働時間を超える所定労働時間を設定できます。
そのため、適切に運用すれば、通常の労働時間制と比べて法定時間外労働の計算結果が異なる場合があります。
しかし、実際に働く時間が短くなるわけではありません。
例えば、ドライバーが毎日10時間働いている会社が、変形労働時間制を導入しただけで、実際の労働時間を短縮できるでしょうか。
実際の労働時間を短縮するためには、配車計画、荷待ち時間、荷役作業、運行ルートなどを見直す必要があります。
また、変形労働時間制の要件を満たさない運用をしている場合には、通常の法定労働時間を基準とした割増賃金の再計算や、未払い残業代の問題につながる可能性があります。
変形労働時間制は、残業代を減らすために導入する制度ではありません。
制度の目的と実際の働き方が一致しているかを確認することが重要です。
6. 36協定があれば、時間外労働は自由にできるのか？
変形労働時間制と併せて確認したいのが、36協定です。
36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせるための労使協定です。
締結して労働基準監督署へ届け出ることで、協定の範囲内で時間外・休日労働を行わせることが可能になります。
ただし、36協定を届け出ていれば、自由に残業させられるわけではありません。
2024年4月からは、自動車運転業務にも時間外労働の上限規制が適用されています。
原則となる限度時間は、月45時間・年360時間です。
臨時的な特別の事情がある場合に特別条項を設けると、自動車運転業務では年間の時間外労働の上限が960時間となります。
ここで、一般の労働者と異なる点があります。
自動車運転業務については、一般の労働者に適用される次の規制は適用されません。
① 特別条項による時間外労働は年720時間以内
② 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
③ 時間外労働と休日労働の合計は2～6か月平均80時間以内
④ 月45時間を超える時間外労働は年6か月まで
ただし、これらの規制が適用されないからといって、長時間労働が無制限に認められるわけではありません。
36協定で定めた時間を守ることに加えて、ドライバーには改善基準告示による拘束時間や休息期間などの規制があります。
この点は、第2部で詳しく解説します。
7. 運送会社の経営者が確認したい5つのポイント
変形労働時間制を採用している運送会社では、次の項目を確認してみてください。
① なぜ変形労働時間制を採用しているのか？
制度を導入した目的が明確になっているでしょうか。
② 繁忙期と閑散期で所定労働時間に違いがあるか？
仕事量の変動が、実際の所定労働時間の配分に反映されているでしょうか。
③ 労働日と労働時間を事前に特定できているか？
特に1年単位の変形労働時間制では、勤務予定を法令に従って定めているでしょうか。
④ 実際の勤務が予定と異なる場合、適切に管理しているか？
予定外の労働時間を把握し、時間外労働や割増賃金を適切に計算しているでしょうか。
⑤ 36協定と実際の時間外労働が一致しているか？
36協定の内容が、現在の運行実態に合っているでしょうか。
これらの項目を確認することで、自社の労働時間制度に見直しの余地があるかを考えることができます。
まとめ. 制度を導入していることと、適切に運用していることは違う
運送会社の労働時間管理では、変形労働時間制を採用していること自体が重要なのではありません。
その制度が実際の働き方に合っているかどうかが重要です。
運送会社には、荷主の都合や運行計画の変更など、労働時間が変動しやすい事情があります。
しかし、だからといって変形労働時間制が適しているとは限りません。
私はこれまで、20社以上の運送会社の賃金制度、労働時間制度、就業規則、賃金規程などの整備に携わってきました。
その経験から、運送会社の労務管理では、制度の名称や形式だけでなく、実際の運行や働き方との整合性を確認することが大切だと考えています。
「なぜ、わが社は変形労働時間制を採用しているのか？」
この問いに、経営者自身が明確に答えられるでしょうか。
答えが曖昧であれば、現在の労働時間制度を見直すきっかけになるかもしれません。
次回の第2部では、トラックドライバーに適用される改善基準告示を取り上げます。
36協定を守っていても、なぜ改善基準告示に違反することがあるのか。
労働時間と拘束時間、休憩と休息期間は何が違うのか。
労働基準法と改善基準告示を重ねて管理する重要性について解説します。
YUTOLI 社会保険労務士・FP事務所
運送業・企業型DC・助成金専門社労士
運送会社の賃金制度、労働時間制度、36協定、就業規則・賃金規程の整備などについてご相談を承っています。
公式LP：https://yutoli-sr.com/
最後までお読みいただきありがとうございます。
