ドライバー不足なのに、なぜ採用できないのか？――「人を採る会社」から「人に選ばれる会社」へ ナビタイム調査から考える、運送会社の「採用・定着」の本当の課題
運送業専門社労士の吉元です。
〜ドライバー不足時代に生き残るための「制度化」の話〜
前回は「年齢で処遇しない時代へ」というテーマで、 運送業に必要な“職務・評価・キャリア”の仕組みについてお話ししました。
今回はその続編として、 「では、運送会社は何から人事制度づくりを始めればいいのか？」 という実務的なステップをまとめます。
ステップ1：経営理念・人事方針の策定
制度づくりの出発点は、会社が何を大切にするかを明確にすることです。
運送会社であれば、
安全最優先
法令順守
働き方改革への適応
顧客品質の維持向上
この4つを理念に入れることで、制度全体がブレなくなります。
「どんな人材を求め、どう報いるか」 この方針があるだけで、評価制度も賃金制度も一貫性が生まれます。
ステップ2：職務の整理
制度づくりの最初の実務は、職務の棚卸しです。
運送会社では、
ドライバー
運行管理者
配車
点呼
事務
安全教育 など、役割が混在しがちです。
まずは、 「誰が、どの業務を、どこまで担当しているか」 を整理することが重要です。
これを怠ると、評価項目が曖昧になり、制度が形骸化します。
ステップ3：職務ごとの“求める役割”を言語化する
職務を整理したら、次は 「その職務に求める責任・成果」 を言語化します。
例：ドライバー
安全運行（事故ゼロ・違反ゼロ）
顧客対応
時間管理
車両管理
生産性（運行効率）
例：運行管理者
点呼
運行計画
労務管理
安全指導
コンプライアンス対応
ここで重要なのは、 「運転スキルの高さ＝評価」ではない ということです。
安全運転（デジタコ・ドラレコ基準）や、 ホワイトな働き方を守れることを最上位の役割に置くことで、 会社の理念と評価制度が一致します。
また、
地場
中長距離
定期便
スポット など運行パターンごとの肉体的負荷も整理しておくと、 公平な評価につながります。
ステップ4：キャリアパスをつくる
評価項目を作る前に、 「社員がどんな成長ルートを歩めるか」 を決めることが重要です。
運送業の離職理由の多くは、
将来の見通しが持てない
この会社で長く働くイメージが湧かない という“キャリア不安”です。
そこで、
専門職ルート（生涯ドライバー）
管理職ルート（運行管理者など） の複線型キャリアを用意します。
さらに、 体力が落ちたシニア層が、
地場便
倉庫作業
新人指導（横乗り） へ移行できるルートを用意することで、 高齢者の雇用延長がスムーズになります。
ステップ5：評価項目の作成
役割とキャリアパスが決まったら、評価項目を作ります。
ポイントは2つ。
1． 項目は「3〜5個」に絞る
細かすぎると現場が運用できません。
例：
安全（事故・違反ゼロ）
品質（誤配・破損ゼロ）
燃費（エコドライブ）
協調性（急なシフト変更への協力度）
事務処理（日報提出・報告連絡）
2．主観を排除する
「頑張っている」ではなく、 デジタルデータや事実で評価する仕組みが必要です。
ステップ6：賃金制度の確認・再構築
評価制度は「賃金に反映するため」に作るものです。 そのため、賃金制度が曖昧だと評価制度は機能しません。
よくある問題
基本給の根拠が不明
手当が属人的
歩合給の計算方法が曖昧
昇給ルールが存在しない
賞与の支給基準がない
退職金制度が慣習ベース
未払い残業代・未払い賃金が発生している （就業規則・賃金規程に定義や計算方法が書かれていないことが原因）
方向性としては、 「固定給＋運行（歩合）＋評価手当」のハイブリッド型が現実的です。
働き方改革で労働時間が短くなる中、 完全歩合給では給与が下がり離職につながるため、 固定給を高めに設定することが重要です。
ステップ7：評価を給与にどう反映するか
評価制度は、給与に反映されて初めて意味を持ちます。
反映方法は3つ。 ① 評価手当 ② 基本給の昇給 ③ 賞与（ボーナス）
運送業では、 評価手当として月例給与に反映する方法が最も運用しやすい という傾向があります。
ステップ8：高齢者の働き方を制度に組み込む
高齢者を「どう扱うか」ではなく、 「どう活かすか」という視点が重要です。
例：
夜勤なし
地場配送中心
点呼・運行管理への転換
安全教育担当
車両管理・洗車・構内作業
体力は落ちても、 安全意識が高くルートを熟知しているシニアは会社の宝です。
ステップ9：退職金制度・企業型DCの検討
退職金制度は、今後の採用・定着の大きな武器になります。
最近は、
退職一時金廃止
企業型DC（確定拠出年金）への移行 が進んでいます。
企業型DCには、会社・社員・経営者の全員にメリットがあります。
1．会社のメリット
退職給付債務ゼロ（財務リスクが消える）
採用力が上がる（若手に強い）
節税効果（会社拠出は損金）
退職金制度を“制度として見える化”できる
2．社員のメリット
掛金は全額所得控除
運用益非課税
受取時に優遇税制（退職所得控除など）
将来の資産形成ができる
選択制なら手取りが増える（社保負担減）
3．経営者自身のメリット
経営者自身も加入できる（中小企業の大きな利点）
会社拠出で“自分の退職金”を積み立てられる
節税しながら老後資産を形成できる
役員退職金の代替としても使える
中小運送会社でも、 企業型DCを導入することで若手採用に強い会社になります。
ステップ10：運用ルール策定と社員説明会
制度は作って終わりではありません。
評価マニュアル作成
評価者（管理職）研修
全社員への制度趣旨説明
この3つをセットで行うことで、制度が会社に根付きます。
最後に
人事制度は「一気に作るもの」ではありません。 理念 → 職務 → 役割 → キャリア → 評価 → 賃金 → 高齢者 → 退職金制度 という順番で、少しずつ整えていくものです。
次回以降は、各ステップをさらに深掘りしていきます。
最後までお読みいただきありがとうございます。
