ドライバー不足時代に必要な“評価と賃金の仕組み”とは 、運送会社が整えるべき“人事評価制度づくりのステップ”
運送業専門社労士の吉元です。
前回の投稿では、 「運送会社が整えるべき人事評価制度づくりのステップ」 について取り上げました。
その中で、 制度づくりの重要な柱として キャリアパス を挙げました。
今回はそのキャリアパスを、 “現場のリアル”に沿って深掘りします。
■ キャリアパスは「ない」のではなく「体系化されていない」だけ
運送会社の現場には、すでに多様なキャリアが存在しています。
若手を育てるベテラン
トレーラーの車庫入れを教える技能者
顧客対応が抜群に上手いドライバー
積載効率が高いドライバー
安全運転のプロ
高齢者向けの地場専任
点呼補助
構内作業
洗車・車両管理
横乗りで新人指導
管理職にならなくても稼ぐ“現場のエース”等々
つまり、
キャリアは“ある”。 ただし、体系化されていない。
これが本質です。
■ 若手が辞める理由は「給与だけではない」
若手が辞める理由は、 「給与が低いから」だけではありません。
「この先、どう成長していくのかが分からない」
これが大きい。
現場には成長の道筋があるのに、 会社として“見える形”になっていない。
だから若手は不安になる。
■ ベテランは会社の核。その価値はすでに現場に存在している
ベテランは、会社の安全・品質・教育を支える“核”です。
ある会社は、 ベテランが若手にトレーラーの車庫入れを教え、 その指導力が給与に反映されているケースも普通にあります。
つまり、
価値は現場にすでに存在している。 ただし、制度として言語化されていないだけだ。
これが問題です。
■ 高齢者向けの働き方は“自然に存在している”。
ただし、制度化されていない事例が散見される
高齢者向けの働き方は、小規模会社だけの話ではありません。
多くの会社で自然にこうなっています。
地場専任
夜勤なし
点呼補助
構内作業
洗車
新人指導
午前だけ勤務
軽めのルート
夕方には帰れるルート等々
つまり、
高齢者向けキャリアは“ある”。 ただし、制度として明文化されていない会社も散見される。
制度化されていないため、 高齢者が安心して働き続けられる“道筋”として示されていないケースがあるのです。
■ 管理職にならなくても稼げる人は普通にいる
現場には、管理職にならなくても稼ぐ“現場のエース”がいます。
安全
品質
顧客評価
積載効率
燃費
応援
指導力等々
こうした能力が給与に反映されている会社もあります。
つまり、
稼げる理由は“ある”。 ただし、制度として明文化されていない。
若手が「どうすればそのレベルに到達できるのか」を理解できないのは、 この“見える化不足”が原因です。
■ キャリアの変化は「個人の問題」ではなく「環境変化」で起きている
ここが最も重要です。
長距離が減ったのは、 ドライバー個人の問題ではありません。
コロナ
燃料価格高騰
2024年問題
幹線輸送の鉄道・フェリー化
中継輸送の増加
EC化による短距離・多頻度配送の増加等々
つまり、
キャリアの変化は“環境変化”で起きている。 個人の問題ではない。
だからこそ、 会社としてキャリアを“見える形”にする必要があるのです。
■ キャリアパスは「新しい制度を作ること」ではない
キャリアパスとは、 現場にすでに存在している役割を 環境変化に合わせて見える化することです。
若手が成長できる道筋
ベテランが活躍し続けられる道筋
高齢者が安心して働ける道筋
管理職にならなくても稼げる道筋
これらは、現場に“すでに存在している”。
ただし、体系化されていない。
だから、制度化する価値があるのです。
最後までお読みいただきありがとうございます。
