労働条件明示ルール改正への対応は、就業規則の改定とセットで考えよう

ある大手の人事担当者向けのウェブサイトに掲載するため、
『労働条件明示ルール改正への対応は、就業規則の改定とセットで考えよう』
というタイトルの記事の執筆をしました。

労働条件明示ルールの改正について

来年の4月1日より労働条件の明示ルールが変わりますが、
この改正は、有期労働者にとっても、
有期労働者を雇用している会社にとって極めて重要です。

物凄くざっくり解説すると、

現在、有期雇用労働者の契約期間が5年を超えると、
無期雇用への転換の申込ができます。

有期契約の労働者が無期労働契約への申込をすると
会社は承諾したものとみなされます。

様々な条件がありますが、
現在でも無期労働契約への転換が可能な法律になっているのです。

無期労働契約になった際の労働条件は、
別段の定めがなければ、有期労働者だったときと同じです。

つまり、職務を限定されたフルタイム勤務の契約社員なら、
職務限定の社員になります。

勤務地が限定されたフルタイムの契約社員なら
勤務地限定の社員になります。

このように、有期雇用者にとっては素晴らしい制度ですが、
同時に、有期労働者の皆さんにとって様々な懸念点もあります。

また、このような制度があることをご存じのない方もいます。

そこで、労働条件明示のルールが改正されるのです。

労使の認識の齟齬を解消し、
無期転換する際の労働者の懸念も取り除く方向で改正されるのです。

以下が厚生労働省のリーフレットです。
令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます

今後は、無期転換する社員が増えることが予想されます。
また、今回の改正で労働条件を明示する際に、

全ての社員に「業務」「就業の場所」の範囲の明示を
しなければならなくまりました。

いわゆる、限定正社員の導入の検討も必要です。

当然、就業規則の整備も必要になってきます。

当事務所は就業規則の専門事務所ですので、
WEBコラムではまず最初に行うべきことをお示ししています。

執筆実績にサイトなどを追加していますので
ぜひ、チェックしてください。

会社の人事担当者・経営者向けに、
就業規則を見直す際のポイントについて書かれていますが、

有期雇用の社員の皆さんがお読みになっても
お役に立つ内容になっていると思います。

ご覧いただけると嬉しいです。

嬉しいことに、次回の記事も執筆も
依頼されましたので、

引き続きお読みいただけタラと思います。

最後までお読みいただき、
ありがとうございました。