雇用契約書と就業規則に書くべきことの区別がついていますか？

セミナーや勉強会で
定期的に上がる質問があります。

今回は、とても大切な内容です。

例えば、誰もがご存じの定額残業代で
ご説明します。

「定額残業代は、残業時間の時間数が
今後変わる可能性があるので、

就業規則に時間数を記載せず、
個別の雇用契約書に定めるとしてはダメですか？」

このようなご質問を受けることがあります。

具体的なお話をお聴きすると、
就業規則に以下のように記載するそうです。

定額残業代の就業規則の条文
「会社は40時間を限度として予め時間外割増賃金を支払う。
時間数は個別の雇用契約書に定める」

いかがでしょうか？

雇用契約書に記載することに関して
何か問題はないでしょうか？

結論から言うと問題ありです。

ご質問している方の会社では、
今後、定額残業代の時間数が変わる
可能性があるということです。

そうであれば、このような記載
はまずいです。

雇用契約書に記載するということは
社員の方が変更に同意してくださらなかったら
変更できないことになるからです。

就業規則を不利益に変更することは
容易に認められないことは事実です。

とてもハードルがかなり高いので、
慎重に作成すべきですが、

一定の条件を満たせば、
社員の皆さんの同意がなくても変更は可能です。

労働契約法にきちんと条文があります。

しかし、その一方、雇用契約書の変更
は必ず社員の方の同意が必要です。

「そういう事情があれば、
社員の皆さんには不利益な変更になりますが、
変更も仕方ないですね」

そんな内容の変更であっても、
雇用契約書の変更には社員お一人お一人の同意が必要です。

就業規則に記載すべきことと
雇用契約書に記載すべきことの区別は非常に重要です。

会社の設立当初は、
安易に就業規則を作成してしまう会社が多いですが、

「就業規則は1文1文丁寧に作成しましょう」
というのは決してオーバーではないのです。

「うちの会社もやってしまっているかも」
と思われた方は身近に就業規則に強い専門家がいる場合には
ご相談することをお勧めします。

もちろん、当事務所でもご相談を行っていますので、
お問合せフォーム（メールでお問合せ）からご相談ください。

最後まで、お読みいただき
ありがとうございました。