エンゲージメントとエンゲイジメントの違いをご存じでしょうか？　その3

「エンゲージメント」を優先するために福利厚生などを充実させ、労働時間の短縮などに取組、会社に対する「エンゲージメント」を向上させることはとても大切な事だとは思います。
しかしながら、雇用環境の整備だけで仕事に対する満足度が向上されていないと、今やっている仕事に対しての不満が溜まっていくこともあります。その結果、会社に対する「エンゲージメント」は高く雇用環境には満足しているのですが、一方ではキャリアアップや自身の満足・向上は満たされずに転職を選んでしまうかもしれません。
そうならないように「ワークエンゲイジメント」をまず高められるような方策を取ることが出来るような社内体制を整備し、ジョブクラフティングや自己決定権の範囲の拡大などができる社内環境を整備し、そのためには心理的安全性が確保されているような社内環境であることが必要なのですが、ワークエンゲイジメントを高めることで「エンゲージメント」を高めることに繋がっていくようにすることが必要だと思います。
あくまで私見ではありますが、個人の「ワークエンゲイジメント」を高めることを認めてくれるような会社に対する満足が「エンゲージメント」を高めることにも繋がっていき従業員の定着に繋がることが理想的なのではないでしょうか。

今回で一区切りを付けたいと思います。

このような働き方改革のその後、
どうすればよいのかについて定期的にコラムで書いてみたいと思います。