【第4部】2026年カスハラ等の法改正への対策～正当な指導を守る規律構築～

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。

はじめに

　第3部では、ハラスメントが引き起こす生産性低下や採用育成費用、さらには銀行の格付低下や融資条件の悪化といった損失について解説しました。

　第4部では、2026年10月の法改正（カスハラ・求職者保護の義務化）に対応し、現場の管理職が正当な指導を行える環境を整え、企業のキャッシュフローと信用を守るための「労務・財務の対策」について考察します。

労務面の対策：就業規則改定と体制強化

　まず最初に取り組むべきは、社内ルール（労務管理体制）の明確化とアップデートです。

就業規則および諸規程のアップデート

　2026年10月改正に合わせ、就業規則の「服務規律」および「懲戒規定」に、パワハラ・セクハラ・マタハラだけでなく、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「求職者・インターン・フリーランス等に対するハラスメント」の禁止を明記します。

　また、単に禁止するだけでなく「何が正当な業務指導か」の基準も明示し、「ハラハラ（過剰主張）」に対する会社の方針を規律として確立します。

相談窓口の多線化と「客観的調査プロセスの標準化」

　社内人事担当者への相談に加え、社会保険労務士などの専門機関を活用した「社外相談窓口」を設置し、心理的ハードルを下げる体制を作ります。
　さらに、窓口担当者には被害者保護のみならず、事実関係の客観的ヒアリングガイドラインを徹底させ、虚偽や感情的な主張による冤罪を防ぐ仕組みを構築します。

管理職への「コミュニケーション・リスキリング」研修

　年1回以上の定期研修を実施し、裁判例を基にした「正当な業務指導」と「パワハラ」の境界線を具体的に指導します。
　指導を恐れて放置するのではなく、時代に即した建設的なフィードバックをすることで、管理職の心理的安全性を確保します。

財務面の対策：損害賠償回避と資金繰りの防衛

労務体制の整備は、財務面の防衛効果に繋がります。

まとめ

　今回は、法改正を見据えた対策について整理しました。

【今回のポイント】

• 就業規則にカスハラ・求職者保護および指導基準を明記、社外窓口と客観的調査体制を整える
• 管理職研修を通じたフィードバック技術の習得で、ホワイトハラスメントとハラハラを予防
• 健全な労務環境の構築こそが、突発的損失を防ぎ、周囲からの信用獲得と資金繰り安定をもたらす財務防衛策

　ハラスメント対策は、単なる「事後のトラブル処理」でも、管理職を縛り付けるだけの「後ろ向きな規制」でもありません。
過剰な主張には毅然と対応できる基準を作り、正当な指導が機能する健全な職場を作る「前向きな経営戦略」です。

　現場の管理職が安心して指導でき、従業員が生き生きと働き、銀行や取引先からの信用を高めて資金調達を円滑にする

　これこそが、「財務と労務が両輪で回る強い会社」の姿です。

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