【第1部】ハラスメントの定義と2026年10月の法改正～カスハラ・求職者セクハラ防止の義務化と企業の責任～

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。

はじめに

　人口減少と労働力不足が続く現在の環境において、企業が持続的な成長をするためには、働く従業員が最大のパフォーマンスを発揮できる「適切な労務環境」と、それを支える「健全な財務基盤」の両立が不可欠です。
　現在、職場における「ハラスメント」の概念や企業に求められる対策は、社会的な価値観の変化に伴い大きく変わりつつあります。「昔はこれくらい普通だった」「現場のコミュニケーションの範囲内だ」という過去の常識に囚われるのは、企業にとって致命傷となり得る深刻な経営リスクです。

　第1部では、ハラスメントの定義を整理するとともに、2026年10月に施行される法改正のインパクトについて解説します。

職場におけるハラスメントの基本定義と3つの類型

　企業が「防止措置」を明確に義務付けられている主なハラスメントは以下の3つです。
これらは企業の規模を問わず、コンプライアンス上の最低遵守ラインとなります。

2026年10月施行「改正労働施策総合推進法」の影響

　企業のハラスメント対策において、直近で節目となるのが2026年10月1日施行予定の改正労働施策総合推進法等です。これまで指針や努力義務にとどまっていた対策について、事業主への「法的防止措置」が義務化されます。

1．カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化

　顧客、取引先、患者、保護者等からの著しい迷惑行為（激しい暴言、威圧的な要求、正当な理由のない不当な謝罪要求など）から従業員を守るため、企業には相談窓口の設置、対応マニュアルの策定、被害を受けた従業員のメンタルヘルスケアが義務付けられます。
従業員を守れない企業は、安全配慮義務違反として法的責任を問われる時代になります。

2．求職者・インターン・フリーランス等への対応義務化

　自社の正社員・契約社員だけでなく、就職活動中の学生（求職者）、インターンシップ参加者、業務委託契約を締結するフリーランスなど、「自社の事業活動に関わるすべての直接雇用外の労働者」に対するハラスメント防止措置を講じる法的責任が課されます。

なぜ今、ハラスメント対策が重要なのか

　労務管理の観点では、ハラスメント対策を怠る企業は「従業員のエンゲージメント低下」や「突発的な離職」「労働基準監督署からの指導」といったコスト負担増・安全管理リスクを抱えることになります。

　一方、財務目線で見ると、ハラスメント問題は単なる労務トラブルではなく「企業の信用力（格付）を下げる財務リスク」そのものです。
特に昨今は、ガバナンスや人的資本の健全性が融資判断などに影響する可能性があります。　　　　　　　　　　　　　ハラスメント対策は、企業が円滑な資金繰りを維持するための重要な内部統制基盤なのです。

まとめ

　今回は、ハラスメントの定義と、直近の法改正を中心に説明しました。

【今回のポイント】

• ハラスメントの定義は時代とともに変わる、コンプライアンスの遵守は企業の義務
• 2026年10月より「カスハラ」および「求職者・フリーランスへのハラスメント」の防止措置が義務化
• 労務面での人的リスク回避のみならず、融資や企業価値を守る財務上の経営戦略として捉える必要がある

　次回は、ハラハラ・ホワイトハラ・テレハラなど、現場で急増する新たなマネジメント課題について解説します）

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