感謝が飛び交う職場のつくり方-承認文化とエンゲージメント-

強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。

「もっと感謝されたい」
「認められていない気がする」


こうした声が職場で聞こえてきたら、
それは組織の“危険信号”かもしれません。

どんなに優秀な人でも、認められない環境ではやる気を失っていきます。


逆に、小さな努力でも「ありがとう」「助かったよ」と言われる職場では、
不思議なほど前向きな空気が生まれていく。

それが「承認文化」の力です。

でも、「感謝が大事」とわかっていても、


• 「どう褒めていいかわからない」
• 「口に出すのが照れくさい」

という管理職は少なくありません。

今回は、ストレングスファインダーを活かして

“心からの承認”を職場に増やす方法と、
実際に感謝が飛び交う職場へと変化した事例をご紹介します。

↓合わせて読みたいコラムがこちら↓
“この人のためなら”と部下が思えるか？-信頼をつくる上司の「小さな習慣」-

※ストレングスファインダーとは？
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1、エンゲージメントのカギは「承認文化」

Gallup社の調査では、従業員エンゲージメント（仕事への熱意・職場への愛着）に
最も影響を与える要素のひとつが

「自分が一人の人として、上司や周りの同僚から認められていると感じるかどうか」
であることが明らかになっています。

ところが、日本の職場ではこの「承認」が圧倒的に足りていない。
褒める文化が乏しく、

• 「当たり前のことは評価しない」
• 「わざわざ言葉にしない」

が根づいているのです。

すると、やがて現場はこう変化していきます：

• 指示されたことだけやるようになる
• チーム内の会話が減る
• 「自分なんて…」と自己否定が増える

職場が冷えていくのは、「能力」よりも「関係性」の問題。

そこに気づかない限り、育成も定着も難しくなります。

2、「承認文化」が根づいた職場の変化

ある企業では、月1回の「ありがとうを伝える会」をはじめました。

やることはシンプルで、
その月に感謝を伝えたいメンバーへ、手書きのメッセージカードを渡すだけ。

最初は恥ずかしがっていたメンバーも、
徐々に「ありがとう」が飛び交う空気に慣れていきました。

すると、1年後にはこんな変化が起きていました。

• 仕事を“手伝おうか？”と自然に声をかけ合うように
• 部署を超えたコミュニケーションが生まれた
• 離職率が前年の3分の1に低下

誰かが誰かを認めることで、自分も認められるようになる。

承認文化は、心理的安全性とエンゲージメントの土台をつくる“目に見えない資産”なのです。

3、ストレングスファインダーで「褒めポイント」が見えてくる

承認を増やす上で、ストレングスファインダーは非常に役立ちます。

なぜなら、相手の資質（強み）に注目することで、“その人らしさ”に気づけるからです。

例えば：

• 達成欲が高い人 →「最後までやり切ってくれてありがとう」
• 共感性が高い人 →「気づいて声かけしてくれて助かったよ」
• 親密性が高い人 →「いつも関係性を大事にしてくれてるね」
• 内省が強い人 →「じっくり考えてくれて助かった」

ストレングスを“見る目”があれば、
日常の何気ない行動が“感謝の対象”に変わります。

そしてこれは、形だけの褒め言葉ではなく、
「相手の本質を認める」言葉になります。


だから、言われた側の心に刺さるのです。

4、「強みで承認する」文化をつくるには？

ここでポイントとなるのは、
リーダーが率先して「資質を使って認める」行動をすること。

部下のストレングスを言葉にしてフィードバックする習慣を持つと、
職場全体が少しずつ変わっていきます。

例えば、1on1の終わりにこう言ってみてください：
「さっきの話を聞いて、君の“調和性”がすごく発揮されてたと感じたよ」
「あの時すぐ動いてくれたのは、“活発性”の強みだね。ありがたかったよ」

このように、「資質」と「感謝」をセットで伝えることで、

単なる“いい人評価”ではなく、“その人ならでは”の価値を認めることができます。

5、承認文化が生み出す“心理的安全性”

「資質に基づく承認」は、相手の自己効力感（自分はやれる）を高め、

さらに「自分らしく働いていいんだ」という安心感につながります。

このような土壌で育つチームは：

• ミスを責めるのではなく、共有して学び合う
• 周囲の成功を祝福できる
• 上司・部下の関係も“人間対人間”として築ける

人が育ち、組織が変わるために必要なのは、知識やスキルよりも、
「自分の存在が受け入れられている」という感覚。


承認文化は、それを日々の中で育む“空気”なのです。

【次回コラム】

「育て方がわからない…」を超える-部下の強み発見から始める1on1-

“やる気が見えない部下”を前に、どう声をかければいいのか？

強みに注目する1on1の実践ステップをお届けします。


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