“できない”を責めるより、“できる”を伸ばす ― 失敗を恐れないチームは、強い ―
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
「同じように接してるのに、反応が違う」
「ある部下には刺さる指導が、別の部下には逆効果だった…」
そんな経験、あなたにもありませんか？
実はそれ、あなたの接し方が“間違っていた”わけではありません。
ただ──「相手が求めている関わり方」が違っていただけなのです。
ストレングスファインダーやDiSCのようなツールを使えば、
一人ひとりの“伝わり方”や“動機づけのポイント”が明らかになります。
つまり、「全員に同じ接し方」こそが、関係性を崩す原因だったのです。
今日は、「スタイル別マネジメント」の必要性と、
実際の現場での効果的なアプローチを事例を交えてお届けします。
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「“この人のためなら”と部下が思えるか？信頼をつくる上司の「小さな習慣」-
※ストレングスファインダーとは？
米Gallup社が開発した診断ツール
全世界で3,000万人以上が実施しており、人材育成、組織開発に活用されている。
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※DiSCとは
DiSCとは、1人間の行動特性を
「D（Dominance）主導」「i（Influence）感化」
「S（Steadiness）安定」「C（Conscientiousness）慎重」の
4つのスタイルに分類・分析することで、
自己理解だけでなく他者理解を深め、
相手との適切なコミュニケーションを促進します。
1、「みんな同じように接してます」…それが危険な理由
「部下は平等に扱うべき」
もちろん、その気持ちはわかります。
でも“平等＝同じ関わり”ではありません。
たとえば…
- 慎重さが強い部下には「急げ！」はプレッシャーになりすぎる
- 活発性が強い部下には「もう少し考えてから」は退屈すぎる
- 個別化が強い部下には「みんな同じでいいよね」は不信につながる
このように、資質や性格によって「受け取り方」がまるで違うのです。
さらにDiSC理論では、人の行動スタイルを以下の4つに分類します
|スタイル|特徴|モチベーション|苦手なこと
| D（主導） | 結果重視・指導的 | 権限、裁量、挑戦 | 感情的な共感 |
| i（感化） | 社交的・楽観的 | 人とのつながり | 細かいルールや制限 |
| S（安定） | 協調性・思いやり | 安心、信頼関係 | 変化や衝突 |
| C（慎重） | 論理的・分析的 | 正確性、データ | 曖昧さ、感情論 |
つまり、同じ言葉でも「刺さる相手」と「引いてしまう相手」がいるのです。
2、【事例】うまくいかなかったリーダーの“Dスタイル”な関わり
ある営業チームでの話です。
リーダーのAさんは、DiSCでいう“Dスタイル”全開の行動派。
- 「目標は絶対達成！」
- 「できるかどうかじゃない、やるかどうかだ！」
そのやり方で、同じくDやiスタイルのメンバーはモチベーションを上げていました。
しかし──SスタイルのBさんだけは違った。
- 「急に仕事を振られる」
- 「感情の起伏が激しくて怖い」
- 「失敗しても相談できない」
Bさんは少しずつ心を閉ざし、最後には異動を希望するまでに。
Aさんは
- 「やる気がない」
- 「合わない」
と判断していましたが、
研修でスタイル診断を実施したところ、Bさんの慎重さ・安定性を理解。
その後、Aさんは
- 事前にスケジュールを伝える
- 否定せず話を聞く
- 感謝を丁寧に伝える
など接し方を変えました。
結果、Bさんの提案が増え、数字も大きく改善。
Aさんはこう言いました。
「部下を“自分の型に当てはめよう”としていたんですね。
相手の“スタイル”に合わせた言葉がけを意識するだけで、こんなに変わるなんて…」
3、スタイル別マネジメントのすすめ
では、どうすればスタイルに合わせた関わりができるのか？
ここでは簡単に3ステップでご紹介します。
ステップ①：まず“自分のスタイル”を知る
上司自身がどんな資質・スタイルなのかを理解することが出発点です。
「伝えてるつもり」でも、「伝わってない」原因の多くはここにあります。
ステップ②：相手のスタイルを“観察”する
部下の言動、表情、反応のクセを見てみましょう。
急かすと嫌がる？黙るタイプ？提案が多い？
そのヒントがたくさんあります。
ステップ③：“伝え方”を変えてみる
たとえば──
- Dスタイル → 要点を短く・明確に
- iスタイル → 明るく・ポジティブに
- Sスタイル → 安心感と共感を大切に
- Cスタイル → 論理とデータで説明する
たったこれだけで、部下の反応は驚くほど変わります。
4、まとめ
同じ接し方で、全員が育つ時代は終わりました。
これからのマネジメントは、“相手に合わせる柔軟性”が求められます。
「公平」と「同一」は違う。
“個別に寄り添う”ことこそが、これからの信頼のカタチです。
そのためにも──
ストレングスファインダーやDiSCのようなツールは、
上司と部下の“共通言語”を生み出し、
職場の空気を一変させる力があります。
【次回のコラム】
「“自律型人材”はこうして育つ-指示ゼロでも動ける組織のつくり方-」
をテーマに、
“心理的安全性”から“主体性”へと導く関わりのコツをご紹介します。
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