リーダーが変わると、チームが変わる-「共通目標」が生む驚きの連鎖-
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
「うちは数字で評価してるから、結果を出せばいい」
「成果出してないのに、権利ばっかり主張するのはどうかな？
そう言い切るリーダーの言葉に、
どこか違和感を覚えたことはありませんか？
確かに“成果”は大事です。
しかし、成果だけを追い求める組織からは、
いつしか笑顔が消え、やらされ感が蔓延していきます。
なぜ、成果を出そうとするほどに、
チームのモチベーションは下がってしまうのか？
そこには、成果主義に潜む“落とし穴”がありました。
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管理職の“孤独”を終わらせるときが来た-部下のやる気が劇的に変わる「共通言語」の力-
目次
1、成果にフォーカスしすぎると、何が起こるか？
「成果を出せ、売上を上げろ」
そう求められるたびに、上司も部下も焦り、
不安を募らせていきます。
もちろん、企業として結果を出すことは避けて通れません。
しかし、“成果”だけを追うマネジメントは、長期的に見ると組織を蝕みます。
アメリカMITのダニエル・キム教授が提唱する
「成功循環モデル」によると、
結果は組織の“関係の質”から始まるとされています。
結果 → 行動の質 → 思考の質 → 関係の質
成果にばかり意識を向けてしまうと、
この循環は逆回転し、
- 「できていないことを指摘する」
- 「指示や命令が増える」
- 「思考が受け身になり、やらされ感が漂う」
- 「関係性がギスギスする」
- 「さらに成果が出にくくなる」
という負のスパイラルに陥ってしまうのです。
2、「頑張ってるのに、評価されない」部下の本音
現場の声を聞くと、
- 「ちゃんとやってるのに、上司には伝わらない」
- 「結果だけで判断されるのがつらい」
といった悩みが溢れています。
この背景には、“プロセスを見ていない”という問題があります。
部下がやっている工夫や努力の中に、
上司が気づいていない強みが眠っているかもしれない。
しかし数字だけを見ていては、その芽を見逃してしまいます。
3、結果より先に見るべきは「関係性の質」
「結果」は、あくまで
「関係性」や「思考」「行動」の積み重ねによって生まれる“果実”です。
だからこそ、まずは関係性の質を高めることが重要なのです。
4、関係性を変えるにはどうしたらいいのか？
答えのひとつが、
ストレングスファインダーやDiSCを活用した
“共通言語”
の導入です。
これらのツールは、チーム内でのお互いの違いを「見える化」し、
対話の質を格段に高めてくれます。
※ストレングスファインダーとは？
米Gallup社が開発した診断ツール
全世界で3,000万人以上が実施しており、人材育成、組織開発に活用されている。
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5、「共通言語」で変わるマネジメント
たとえば、部下が「最上志向」だったとしたら
→本人は“より良くしよう”と工夫しているのに、
上司が「細かい」「遅い」と捉えていたらどうなるでしょうか？
このようなズレを解消するには、
「強み」という共通のフレームを使って話すことが有効です。
「この改善提案、あなたの最上志向が活きてるね」
そんな言葉をかけられた瞬間、部下の表情は一変します。
“自分の努力が正しく伝わった”と感じたとき、
人は本当の意味でモチベーションを取り戻します。
6、まとめ
「成果を出せ」という言葉が、チームの空気を冷やしていませんか？
成果主義の“数字”の裏には、見えにくい努力と葛藤があります。
部下の強みに目を向けること。
そこから始まる対話が、
組織の流れを“やらされ感”から“やりたい”へと変えていきます。
株式会社ストレングスアスリードでは、
管理職やリーダー層が「部下と本音で向き合える」
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