リーダーが変わると、チームが変わる-「共通目標」が生む驚きの連鎖-
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
「若手に意見を聞いても、反応がない」
「“何でも言っていいよ”と言っても、誰も話さない」
そんな“静かな職場”に課題を感じていませんか？
実は、若手が発言しないのは
「やる気がないから」ではなく、
“言える空気”と“言える理由”がないからです。
今回は、「発言が少ない若手」に声を与える方法として、
ストレングスファインダーを活用した
“対話の仕掛け”と“関係性の設計”について解説します。
※ストレングスファインダーとは？
米Gallup社が開発した診断ツール
全世界で3,000万人以上が実施しており、人材育成、組織開発に活用されている。
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今回はその「関係性をどう作るか」にフォーカスしています。
目次
1、「何を考えているのか分からない」若手が増えている？
- 「特にないです」
- 「言ってもいいんですか？」
- 「別に不満とかは…」
若手との面談で、こんな受け答えをされた経験はありませんか？
彼らが話さないのは、怠慢でも無関心でもなく、
“話す前提が整っていない”からです。
2、発言しない理由は3つある
①【正解主義】
・「間違ったらどうしよう」
・「恥をかきたくない」
②【空気読みすぎ】
・「変なことを言って空気を壊したくない」
③【自己肯定感の低さ】
・「自分の意見なんて価値がないと思っている」
つまり、“言えない”のではなく、
“言わない方が安全”と感じているのです。
3、「安全に話せる空気」をどう作るか？
ここで必要なのが、「関係性の質を上げる」こと。
具体的には：
- 結論を求めず、「考えていること」を受け止める
- 何を言っても「まず受け止める」ルールをチームで共有する
- 小さな発言でも「価値を言語化」してフィードバックする
「話すこと自体に意味がある」と感じられたとき、
若手は初めて口を開きます。
4、資質別：話さない若手に多いタイプと関わり方
以下は、発言が控えめになりやすい資質と、その活かし方です。
| 資質 | 特性 | 上司の関わり方 |
| 適応性 | 周囲に合わせすぎて自己主張しない | 「君はどう思う？」と1対1でじっくり聴く |
| 原点思考 | 過去の事例や経緯を重視する | 「これまでどうだったか知ってる？」と背景から引き出す |
| 慎重さ | 発言前にリスクを慎重に見極める | 「意見としてだから、気軽に教えて」とリスクを和らげる |
| 成長促進 | 周囲の成長支援に意識が向いて自己表現が弱くなる | 「あなた自身の考えもぜひ聞かせて」と主語を変えて問う |
“声の小さな資質”こそ、
職場の安定や支援の土台になっていることが多いのです。
5、“話すこと”より、“話したくなる関係”を育てる
ある企業では、ストレングスファインダーを活用した
対話セッションを定期的に導入。
- 上司が「自分の資質と弱み」も率直に開示
- 若手に「この資質、どう思った？」と問いかけ
- 感じたことを言語化する機会を設けた
結果として、「正解を言う場」ではなく
「自分の視点を持つ場」へと空気が変化し、
以前よりも若手からの発言が倍以上に増えたとのことでした。
6、若手が話さないのではなく、“話せる設計”がないだけ
職場に沈黙が多いのは、若手のせいではありません。
- 発言が評価される風土か？
- 多様な視点が歓迎されているか？
- 正解探しではなく、考える過程が大切にされているか？
これらの問いに「はい」と答えられる職場は、
若手が自然に言葉を発するようになります。
7、まとめ
「若手が何も言わない」のではなく、
「今の環境では言わない方が安全」と感じているだけ。
- まずは“話してもいい”関係性を育てる
- 資質に応じた声の引き出し方を工夫する
- 「話すこと＝価値」だと伝えるフィードバックを意識する
ストレングスファインダーは、その第一歩を支える“対話の地図”になります。
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ストレングスファインダーを活用した
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